我们都知道，猎头生意不好做，必须将企业以及候选人双方都服务好才行，有一方不满意，就可能导致结果失败。
在疫情和经济形势整体下行的当下，对猎头行业的从业者来说，更是难上加难。
更难在什么地方呢？
首先是候选人，不再轻易挪窝。尤其是中高端人才，考虑外部机会变得更加谨慎，权衡的要素很多，通过过高的薪酬期望来平衡跳槽的机会成本。
其次是企业，也就是客户方，纷纷银根收紧。为了降低成本，不少企业的HR扮演起了「内部猎头」的角色，开放给猎头的岗位越来越少、难度越来越大、要求也越来越高，甚至到了近乎苛刻的地步。
但即便如此，看到以80后、90后为主力军的猎头顾问们，仍然在努力为客户以及候选人提供优质的服务，在积极地寻找出路和做出改变，在不断地学习、创新。
这是非常难得的，为努力奋斗中的猎头人点赞。
熟悉我的读者朋友都知道，我们公司在房地产浪潮的冲击下完成了业务转型，针对猎头市场未来的发展趋势，以及我个人对猎头职业的情怀，对公司业务进行了战略升级迭代。
由原来以运营为导向的模式升级为「专业、服务、高端」的业务模式，正在向真正的高端式、顾问式猎头迈进，团队的近百名猎头小伙们正在努力践行中！
近半个月，我协助顾问运作了近20名年薪百万、200万、300万的候选人，取得了不错的成绩。但在跟进的过程中，也发现了一些问题，比如本应成功的offer，最终却因企业HR一些不专业、不职业的做法而夭折。
在为企业错失人才深感遗憾的同时，更为我们猎头顾问的辛苦付出而未能有所回报，感到略有不平。
我相信，辛辛苦苦找到的人选，本有机会成功，但最后却遗憾错失，这对每个猎头顾问来说，都是一个不小的打击。
为此，我今天想通过几个具体的案例来和企业的HR们聊聊，希望企业能珍惜猎头推荐的每一位候选人，尽可能避免以下这几种行为。
我一直认为，候选人、猎头、以及企业，我们这三方是一荣俱荣，一损俱损的关系，所以理应同舟共济，而不是背后拆台。
要知道，枪响之后，往往是没有赢家的。
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