在春节前看机会的好处在于，企业年底还在招聘，肯定是企业实实在在的需求（有的企业网站上发的职位是为储备，并不是真缺人），而且多数是重要且急需的岗位。春节前找工作的人相对偏少，求职者的竞争对手也就少一些，而且这个时候企业着急上人，谈offer的时候也就更有利于求职者。但这个时候，你就有“损失”年终奖的可能？那你要怎么办呢？
如果你真的在春节前拿到了心仪的offer，面对现公司的年终奖，你该如何抉择呢？推掉offer太可惜，而“扔掉”年终奖又太不甘，太难了......
多数人会碰到的情况是：员工在合同期内（或合同快到期），找到了新工作，主动提出离职。而离职的日期（或offer要求的新公司入职日期），会碰到现公司发放年终奖之前。
所以，离职前如果涉及到年终奖的问题，猎头公司的建议是：
第一种情况：
猎头公司建议，入职前的offer中，已经明确了年终奖、明确了13薪，那你离职的时候，就可以和企业要求。当然，大多数企业，如果offer中明确了这一点，你不用要求，HR也会主动给你结算。
这里面有一个关键点是：你收到的offer，要有企业方公章（或者相关人员签字），以证明你这个offer是有效的，同时要保留你的邮箱记录。如果涉及到举证，法院会查看相关证据链。
第二种情况：
猎头公司建议，企业和员工的offer中约定的是年薪制，比如年薪30万，其中80%平均到每月固定发放，其余20%年底绩效考核发放。
比如员工2021年8月1日入职，2022年3月31日离职，工作未满1年，只有8个月。那员工离职的时候，就可以按实际工作的8个月，来主张offer中20%的年终奖部分，也就是8/12，再乘以8个月的平均绩效得分。
第三种情况：
猎头公司建议，入职后的员工手册（或由企业制定并发放的相关制度、资料）中，明确了关于13薪（或N薪）的规定。
这里的关键点是：入职的时候要认真并详细阅读HR发的新员工培训资料，要熟悉甲乙双方的权利义务。对于乙方来说，尤其是关于劳动关终止的条件、乙方权利的享受条件等内容。
第四种情况：
猎头公司建议，员工的offer中只约定了月薪，没有明确年终奖或13薪。而入职时的《员工手册》中，也没有相关约定。
比如，某些企业会按惯例发放年终奖，历年来都是15薪，也就是每年会有3个月的年终奖。但这些即没有体现在员工的offer中，也没有体现在制度中，只是惯例。
通过所学知识，你知道这种情况该如何处理了吗？
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