猎头公司告诉你，在公司裁员过程中， HR如何有效避免肢体冲突
首先，我们一定要明确一点，“裁员”是公司行为，不是HR的“个人”行为。“被裁”员工首次收到确认消息的时候，应该是通过“官方”渠道。
虽然“裁员”也是HR的工作职责之一，并负责具体落实。但在实操过程中， 要先拿到“上方宝剑”，即官方确认的“裁员”文件，也可以称之为HR的“护身符”。
这个官方确认文件，可以是纸质的，也可以是非纸质的（比如由官方组织开会说明，由部门领导通知员工裁员）。没有这个“文件”，HR“无法可依”，就不能进行裁员工作。
接着呢，在进行裁员之前我们需要做好准备工作，“裁员”中，涉及到2个核心点，一是员工身份由在职员工变成失业而引起的一系列影响，二是因裁员产生的各项补偿或赔偿。
HR在“裁员”实施前，首先要充分了解法律法规的规定，也就是国家和地方关于裁员的相关条款和标准，其次要明确公司对这些条款和标准如何执行，相关依据是什么，如果不执行，原因是什么，如何向员工解释。
“裁员”一般都比较突然，公司不会给太多时间准备，这就要求HR平时要注重相关法律法规的积累和学习，这样在用的时候才能保障及时、全面考虑问题，做好法律层面的准备。
最后要说的是，“裁员”本就是一件“很难过”的事，HR也要将心比心，切忌没耐心、说风凉话，甚至兴灾乐祸。整个过程中，要严格按照公司的裁员标准执行和解释。不偏颇，不擅权，不随意承诺，不轻易否定。所有工作的执行，均要“有法可依，有据可查”。遇到问题时，要及时上报领导知晓。
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