移动互联网大潮的来袭，社交网络开始逐渐渗透进我们的生活。社交网络的兴起，也在悄然改变着企业招聘的方式，微博招聘、微信招聘的火热、职业社交网站的兴起，都预示着企业招聘进入了新时代。

社交招聘，顾名思义，就是在社交网络开展的具体招聘行为，即利用社交网络来开展招聘工作。与传统网络招聘不同，社交招聘可以让招聘方和求职者进行多角度的互动，从而更有利于双方的需求和要求达成一致。

社交招聘 互联网招聘新趋势

 

随着SNS平台的兴起，社交招聘也开始逐渐被企业所接受。国外职业社交网站巨头linkedin入华，也意味着中国社交招聘进入了一个新时代。

那么，社交招聘和传统网络招聘究竟有什么不一样呢？

传统网络招聘，通过招聘网站来记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。而社交招聘，则不管是企业的招聘人员，还是求职者，他们都既是信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：

在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。

社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。

相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界工作报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而社交招聘可以带来更多机会。

大潮来袭 HR你该如何准备？

 

社交招聘和传统招聘并不太一样，传统招聘只需要写清楚岗位需求和岗位职责就行了，而社交招聘则需要更加精准的定位，也需要从多方面多角度介绍自己的公司以及吸引求职者。

首先HR要找到社交网站的统计信息。企业不需要在每一个社交网站上都亮相，比方说人人网、优士网和新浪微博，他们的用户群是不一样的。企业要分辨就是自己的目标群体是什么，很多社交网站都会不定期出具自己网站的统计信息，通过这个，你可以快速找到那些拥有最多目标受众的社交站点。为了将招聘效果的最大化，社交招聘的渠道当然是多多益善，不过相信你也没有那么多精力运营好所有的站点——如果你的目标群体同时聚集在新浪微博、优士网和开心网上，那么你可能需要进行一个优化排序了。

选择好了招聘渠道，我们就要探讨一下，从这个账号究竟要发送些什么样的信息。如果单纯只是工作机会，未免太单调，慢慢地粉丝也会流失掉。除了发布招聘信息外，发布内容丰富的职场话题也是不错的选择。这样可以有效提升和推广雇主品牌，用“#”对微博进行分类，如#招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#等，也可以促进粉丝的转发。同时，为了使发布内容更具吸引力，充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能也很有效。有时，在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动，也是提升招聘效果的好方法。

社交招聘是在社交网络上进行的，那么找到可以关联的其它个人和组织帮忙传播也是很重要的。社交网络就是“众人拾材火焰高”，如果你只是单兵作战，可以想象你提供的信息传播范围能有多大。你需要去找到一个合作伙伴，他可以是企业其它的社交账号，也可以是同事，还可以是没有直接关联的个人和公司。互帮互助，会让你受益良多。当然，平衡是关键。

最后，你需要对自己的招聘结果进行评估，如果效果不尽如人意，你也应该根据公司的实际情况适当调整招聘策略，以达到更好的招聘效果。

 

社交招聘 这几点你需要注意

 

社交招聘并非万灵药，也并非每个岗位都适用。一般来讲，社交招聘主要用于中高级管理人才，以及白领阶层的招聘。普通工人这类岗位，由于社交网络使用较少，所以难以通过社交渠道进行招聘。其次，社交网站上的内容也难以体现他们的工作技能。此外，这类岗位一般招聘数量较大，并不适合用社交网站进行招聘。

对于其他岗位，进行社交招聘时也应注意。优化搜索引擎并使用相关的关键词可以提高职位信息的可见性，在企业网站和求职网站上建立链接，并在社交网站上添加公司页面。在这里,HR要变得积极主动，尽早与潜在候选人展开对话，甚至为尚未存在的职位建立起人才库。

关注求职者在社交网站上发布的信息，可以帮助你了解求职者对哪些方面的内容比较感兴趣，对哪些方面比较擅长，价值观是否符合企业文化等。此外，还可以通过求职者的人脉了解求职者的社交能力、圈子等，这些可以有效提高招聘的匹配性。

HR也应记住，求职者与招聘方是平等的关系。如果你想招聘到合适的人才，除了列出你需要求职者的素质以外，也要关注求职者的需求。你展示的企业、岗位的信息是否具有吸引力，你提供的工作是否是求职者感兴趣的、提供的待遇是否能够满足求职者这些都是需要注意的。

积极善待求职者也是HR应当注意的。我们都说要把员工当做客户一样来服务，如果我们粗糙地对待求职者，在一次糟糕的体验之后，你认为他还会再次申请你的工作么？客户服务是企业文化的一种反映，就算候选人最终加盟了企业，相信也会很快流失掉。聘的匹配性。

结语

社交招聘是新社交时代的产物，在社交网络中，我们能与屏幕后面的人对话，这能让求职者更好地了解企业，也让企业更好地了解求职者，从而提高招聘的效率和成功率，为企业提供更加适合的人才。
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