找猎头公司招高管白扔钱？没找到合适的人，这6个问题才是根源！
不少企业招高管时，第一个想到的就是找猎头公司。毕竟高管岗位特殊，靠内部招聘很难触达合适的候选人。可很多企业都有过这样的糟心经历：找猎头公司花了不少钱，有的付了十几万服务费，有的甚至掏了几十万，最后入职的人却根本不合适。要么专业能力跟不上岗位要求，要么跟公司文化格格不入，干不了三五个月就离职。钱花出去了，岗位还空着，HR头疼，老板也着急，到底是哪里出了问题？
首先，很多企业自己没把招聘需求讲清楚，这会让猎头公司找错方向。有的企业只说要招“运营总监”，却没告诉猎头公司，现阶段公司需要的是侧重用户增长的运营，还是侧重精细化管理的运营；没说清核心考核指标是用户量，还是营收额。猎头公司只能照着“运营总监”的通用标准去筛选候选人，找到的人可能有多年经验，但跟企业当下的需求完全不匹配。还有的企业没提高管要向谁汇报、要带领多大规模的团队，这些细节缺失，猎头公司也没法精准定位，自然找不到合适的人。
其次，部分猎头公司的专业度不足，也是关键问题。有些猎头公司不深入了解行业，只做“简历搬运工”。比如招互联网公司的技术高管，猎头公司连企业核心产品用的技术框架都搞不懂，只看候选人的“技术总监”头衔就推荐。还有的猎头公司不做深度背景调查，只听候选人自己描述工作成果，没联系前雇主核实具体业绩。结果推荐来的人，简历上写得很亮眼，实际能力却差得远。这样的猎头公司，就算收了高额服务费，也没法给企业带来有价值的候选人。
再者，企业和猎头公司之间的沟通不及时，会让招聘过程陷入僵局。猎头公司推荐了候选人后，企业看完简历没及时反馈——没说清哪些方面不符合预期，也没说希望调整哪些筛选条件。猎头公司只能按照原来的标准继续找，既浪费时间，又会让双方的预期越来越脱节。还有的企业中途调整了招聘需求，却没第一时间告知猎头公司，猎头公司按旧需求找的人，自然不符合新要求。这种沟通断层，往往会让前期的投入都打了水漂。
另外，大家都容易忽略文化适配度，这也是导致候选人离职的重要原因。企业没跟猎头公司强调自己的文化氛围，比如有的企业讲究“快速试错、灵活应变”，但猎头公司推荐的候选人，之前待的都是流程严谨、节奏缓慢的传统企业，习惯了按部就班。这样的人入职后，很难适应企业的工作节奏，跟团队也融不到一起，最后只能被迫离职。有的猎头公司会觉得“能力够了就能适应”，但高管岗位需要深度融入团队，文化不合拍，能力再强也发挥不出来。
还有，很多猎头公司缺乏后续服务，也会影响招聘效果。不少猎头公司把候选人推荐成功、收到服务费后，就彻底不管了。但高管入职后的前三个月是关键期，需要熟悉业务、融入团队。如果猎头公司能跟进一下，比如跟候选人聊聊入职后的困难，跟企业反馈候选人的适应情况，帮忙协调解决问题，就能提高留存率。可多数猎头公司没做这项工作，候选人遇到问题没人沟通，企业也不知道怎么帮他融入，最后人走了，企业还得重新找猎头公司，花更多的钱。
其实，找猎头公司招高管没找到合适的人，不是某一方的问题，需要企业和猎头公司共同调整。企业要先理清核心需求，把细节跟猎头公司讲透，及时反馈筛选意见，同时明确文化适配的要求。猎头公司要提升专业度，深入了解行业和企业业务，做好深度背调，重视文化适配评估，还要提供入职后的跟进服务。只有双方配合好，猎头公司才能真正发挥作用，帮企业找到合适的高管，让花出去的钱有回报。
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