从业十年，我带过不少猎头团队，也见过太多猎头公司陷入寻才困境。明明团队成员每天都在刷简历、打电话，可合适的候选人就是迟迟不出现。说句实在话，猎头寻才拼的不是体力，是方法。抓好这三个核心动作，猎头公司的寻才效率至少能提升一倍。
第一个关键动作，是精准锚定企业的核心需求。很多猎头接到需求就急着找人，连企业要的是“攻坚型人才”还是“维稳型人才”都没搞懂，自然会做无用功。上个月我们服务一家新能源企业，对方最初只说要招生产经理。我们没急着启动，而是花半天时间和企业CEO、HRD深度沟通，最后明确核心需求是“能搞定自动化生产线调试，还懂团队管理”的复合型人才。方向一明确，我们团队3天就拿出了3份匹配度超90%的简历，比常规效率快了近一周。
第二个核心动作，是激活私域人才库，而非只依赖公开渠道。优质的行业人才，很少会在招聘网站上投简历，这也是猎头公司的核心优势所在。但不少猎头的人才库只是“僵尸库”，简历堆在那里从不维护。我们团队有个硬性要求：每个顾问每周必须和10位核心人才保持轻沟通，不用谈招聘，只是分享行业动态、岗位机会。上周有个化工行业的技术专家，突然跟我们顾问说想转做新能源，而我们刚好有匹配岗位，当天就完成了初步对接。这种“养出来”的机会，比临时大海捞针靠谱得多。
第三个动作，是建立高效的内部协同机制。很多猎头公司都是“单兵作战”，A顾问手里的候选人，可能刚好匹配B顾问的岗位，却因为信息不通而错失。我们推行了“每日15分钟共享会”制度，每个顾问只需同步“手头核心岗位需求”和“优质候选人亮点”。上周就有个情况：做互联网的顾问手里有个懂流量运营的候选人，而做电商的顾问刚好有对应的岗位需求，当天就完成了内部转推，候选人本周已经进入终面。内部信息打通了，相当于每个顾问都多了一支“外援团队”。
其实猎头公司的寻才效率，从来不是靠熬时间堆出来的。把“精准定位需求”“激活私域资源”“做好内部协同”这三件事落地，就能少走弯路，把精力花在真正有价值的匹配上。毕竟对猎头来说，找到对的人，比找更多的人更重要。
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