做猎头这行第九年，常碰到企业HR纠结议价的问题。要么不敢开口怕谈崩，要么一上来就猛压价，最后反而没拿到好服务。其实和猎头公司谈费用，不是单纯砍价，是找双方都舒服的平衡点。按岗位、按效果、长期合作三个维度发力，省钱又能保服务质量。
按岗位层级议价是基础操作，不同岗位的谈判空间完全不同。上周接待的互联网公司HRD，要招3个产品经理和1个技术VP。我直接建议她拆分议价：产品经理这类中层岗，猎头公司通常有10%-15%的费用浮动空间，3个岗位打包谈，能把比例从22%压到19%；但技术VP是核心岗，猎头投入的资源多，过度压价会让对方降低寻访标准，不如把重点放在服务细节上，比如增加一轮背景调查，而非硬砍费用。后来她采纳这个建议，既省了近两万，候选人到岗后也很匹配。
按效果付费是议价的关键筹码，能把企业的风险降到最低。很多猎头公司默认按“推荐-面试-入职”分阶段付费，这时候可以提出“效果绑定”条款。比如要求入职后付50%，试用期结束再付剩余50%，并且明确试用期内候选人离职，猎头要免费补人，补人期间不额外收费。之前有个制造业客户，就用这个方式和我们谈，虽然总费用没降多少，但把风险转移了大半。正规猎头公司都愿意接这种合作，毕竟服务能力过硬才敢担责。
长期合作是拿低价的核心策略，对双方都是双赢。企业如果常年有招聘需求，别每次都单独找猎头谈，直接签年度合作框架。我们公司对长期客户，会给出15%-20%的费用折扣，还会专门分配固定顾问对接，熟悉企业需求后，寻才效率也会提升。有个电商客户和我们合作三年，从最初的零散招聘到现在的年度框架，每年光猎头费用就能省近十万，而且顾问对他们的企业文化、岗位要求摸得门清，推荐的候选人匹配度特别高。
其实和猎头公司议价，核心是“精准”而非“强硬”。搞清楚不同岗位的费用空间，用效果条款保障权益，再用长期合作换折扣，这才是聪明的做法。毕竟企业要的是能解决问题的人才，猎头要的是稳定的合作，双方目标一致，议价自然顺理成章。下次再和猎头谈费用，不妨试试这几招，既不丢面子，又能实实在在省成本。
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