赵琳 | 猎头公司合伙人
13年 医疗器械行业人才寻访经验
成功案例：为北京某医美器械公司完成质量总监招聘，帮助其通过欧盟CE认证
行业资质：高级人力资源管理师、医疗器械行业人才寻访认证专家
前几天通州做医疗器械的王总来公司，一坐下就拍桌子。他那公司不算小，200多人，今年要做三类器械的新注册，急招质量合规总监，预算给到80万一年。
他特意挑了行业里规模排前三的猎头合作，签合同的时候对方说得特别好，说一周内给初筛名单。结果等了十天，简历没见着，对接的顾问倒是换了两个。第一个顾问离职，第二个刚接手，连他们公司做心血管器械都不知道，推荐的人里有两个连三类器械认证流程都没接触过。
王总那时候急得嘴上都起泡了——新产线等着人来搭合规体系，错过申报窗口期，光设备闲置损失就不少。后来他通过同行介绍找到我们北京猎头公司，见面第一天我就跟他说，先别急着要简历，咱们把需求拆透。
我们没只看HR给的JD，我带着团队里做医疗板块的顾问，花了一下午跟王总、研发部负责人还有老质量经理分别聊。最后才搞清楚，这个岗位不只是要懂法规，还得熟悉心血管器械的生物相容性测试，更关键的是要能跟药监局的审评员顺畅对接，因为之前公司申报时吃过沟通不畅的亏。
这些细节明确后，我们没在公开简历库里瞎找。团队先梳理了北京、天津两地做同类器械的12家企业，排除掉最近刚融资、人才稳定的，重点盯那些发展平稳但薪资涨幅低于行业平均的公司。第三天就锁定了一家外资企业的质量经理李姐，她刚好因为公司总部收缩中国业务，在悄悄看机会。
但李姐有顾虑，怕新公司流程不规范，干不久。我们没急着推她去面试，而是先带她去王总的工厂转了一圈，让她跟研发负责人直接聊技术细节，又把王总公司未来三年的认证规划逐条讲清楚。谈薪的时候，我们帮王总设计了“基础薪资+认证奖金”的结构，既满足李姐的保底需求，又把激励和公司目标绑在一起。
从第一次跟王总对接，到李姐正式入职，前后只用了38天。比王总之前的招聘周期缩短了52天，现在李姐在岗快一年，不仅顺利完成了三类器械申报，还帮公司优化了供应商合规体系，今年的质量抽检合格率提升了23%。
说真的，做猎头这么多年，我最不爱听的就是“你们规模多大”“合作过多少大公司”。上周行业峰会公布的数据更说明问题：去年医疗器械行业高端岗位的平均招聘周期是67天，找规模Top5猎头合作的企业，招聘成功率反而比找垂直领域猎头的低18%。核心原因就是大公司客户多，顾问精力分散，往往把新人推到一线对接，资深顾问只在谈单时露面。
作为深耕医疗行业13年的猎头，我常跟企业老板说，找猎头真不是规模大就靠谱，关键看两点。
第一是看“需求拆解能力”。真正专业的猎头，不会上来就要JD催签单。他会追问你的真实痛点——是缺技术能力，还是缺资源背景？是要救火型人才，还是要长期搭建体系的人？这些问题问得越细，后续推荐的精准度就越高。你可以在合作前先抛个具体问题，比如“如果要招这个岗位，你第一步会做什么”，那些说“先拉简历”的，基本可以pass。
第二是看“顾问的深耕度”。你得问清楚，对接你的顾问是不是一直做这个行业，手里有没有相关的成功案例，甚至可以要求他讲一个最近的招聘故事，看他能不能说出岗位的核心难点和候选人的真实顾虑。我们团队有个规矩，不是做过3年以上同行业猎头的，绝不单独对接高端岗位，就是怕因为不专业耽误客户的事。
现在医疗器械行业人才缺口越来越大，去年的数据显示，质量、合规类高端岗位的缺口已经达到41%。企业找猎头的时候，与其盯着“规模”“名气”这些虚的，不如多花半小时，看看对方是不是真的懂你的行业，是不是真的把你的需求当回事。
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