马哲|某猎头公司合伙人
13年电商及制造业人才寻访经验
成功案例：为某跨境电商公司搭建完整供应链团队，核心岗位留存率超95%
行业资质：高级人力资源管理师
前几天陪做电商的王总吃饭，他筷子一放就开始吐槽。说找猎头公司招供应链总监，候选人入职才两周，说走就走了。他找猎头要说法，对方甩来合同说“人到岗就完成服务”，气得他差点拍桌子。
这种扯皮事儿，在行业里太常见了。企业觉得花了钱没买到安心，猎头觉得按规矩办事没毛病。其实啊，大部分纠纷都不是故意的，就是前期没掰扯清楚。今天我就把这些坑扒明白，不管你是刚找猎头合作，还是正闹别扭，都用得上。
最容易炸毛的，就是“候选人跑路”纠纷。王总遇到的就是典型。他找的那家小猎头公司，收了30%预付款就急着推人，候选人背调只做了个表面，连对方正在谈另一家公司都不知道。结果新人入职没几天，那边给了更高薪资，直接溜了。
更气的是费用结算。有个做制造业的客户，跟北京猎头公司合作招技术主管，合同写着“入职后付全款”。结果候选人刚过试用期就提出离职，企业找猎头补推，对方说“试用期过了就不管了”。两边吵到最后，合作黄了，还结了梁子。
还有种隐形坑，是“需求模糊”导致的推荐不准。企业说要“资深市场经理”，没说要懂直播电商；猎头按通用标准推人，来了十个八个都不对味。企业觉得猎头不专业，猎头觉得企业需求变来变去，最后互相嫌弃。
其实这些纠纷，提前做好防范都能避免。我做猎头十三年，跟几百家企业合作过，总结了三个铁规矩，签合同前先把这几点谈透，保准少扯皮。
第一，候选人“保证期”必须写进合同。别信口头承诺，白纸黑字写清楚，核心岗位至少保3个月，普通岗位保1-2个月。要是候选人在保证期内离职，猎头必须免费补推，直到招到合适的人为止。王总后来跟我们合作，就加了这条，上次招运营经理，第一个候选人入职1个月因个人原因离职，我们15天就补推了新人，他踏实多了。
第二，需求要“戳破窗户纸”，别藏着掖着。找猎头前，先跟业务部门聊透：这个岗位要扛什么指标？团队氛围怎么样？甚至老板的管理风格是什么，都得告诉猎头。我们帮企业招人的时候，会专门花半天时间开需求会，连“要能接受偶尔出差”这种细节都记下来，推荐准确率能提高80%。
第三，费用结算节点提前定死。别搞“一刀切”付款，最好分成“预付+到岗付+保证期结束付”。比如预付20%启动项目，候选人到岗付30%，保证期过了再付剩下的50%。这样对企业来说，风险小了；对猎头来说，也有动力做好后续服务。
说真的，企业和猎头不是对立面，应该是战友。靠谱的猎头公司，会把企业的招聘难题当成自己的事；聪明的企业，会给猎头足够的信息和信任。合作前多花一小时把规则谈清楚，比事后吵一天都管用。
下次再找猎头，别上来就问“多少钱”，先问“保证期多久”“需求怎么对接”“结算怎么算”。把这些坑避开，合作才能顺顺当当，招到真正合适的人。
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