前几天跟个做AI初创的老板喝咖啡，他愁得直挠头说招技术负责人快仨月了，要么是大厂出来的要价离谱，要么是有经验的嫌初创不稳定，连个能深入聊的候选人都没有。
这事儿真不怪他初创科技公司招人本就处在劣势。跟大厂抢人薪资没优势福利没保障；自己招HR没行业人脉筛简历全靠碰运气，需求还没摸透推过来的人全不对口纯属浪费时间。
作为深耕行业的北京猎头公司，我们太懂初创的难处了，常规招聘方案根本不适用，得做定制化服务才行。去年帮一家做机器人的初创2个半月就搞定了核心研发团队，老板后来还介绍了同行客户过来。
定制化第一步先帮初创理清需求。很多初创老板只说要“靠谱的人”这哪够？我们得蹲在公司跟他聊业务，跟技术团队碰痛点，把岗位要求拆得明明白白。比如那家机器人初创老板，想要“机械结构工程师”，我们进一步摸清要懂协作机器人，设计能扛量产压力还得接受前期加班，赶进度需求越细匹配越精准，不用做无用功。
然后是精准找人不搞盲目推送。初创没薪资溢价就瞄准那些想换赛道、看重成长空间的人才。比如从大厂出来想做核心项目的技术骨干，或者在中型公司待久了想冲一把的资深岗，他们更在意能不能掌握核心技术，能不能拿到股权激励而非单纯追求高薪。之前帮客户找算法工程师匹配了一位在互联网公司做过相关项目的候选人，对方刚好想转型做硬件薪资只比预期高3%，双方聊完当场就定了面试时间。
费率也得灵活适配初创预算紧哪能按常规20%的费率来？我们特意设计了分阶段付费入职成功付50%过了3个月试用期确认候选人适配再付尾款大大降低了初创的招聘风险。不像有些猎头签完合同就催全款招不到人也不退纯属坑初创的钱。
最后落地服务也得跟上初创流程不规范很容易留不住人。我们会提前跟候选人讲清公司的发展规划，带他去看实验室的研发进度，甚至帮着沟通股权激励的细节消除他的顾虑。候选人入职后还会跟进试用期的适配情况，帮着协调工作衔接怕他因为流程乱、分工不明确而跑路毕竟初创耗不起招聘周期和人力成本。
其实初创招人不用死磕薪资找对方法才重要。北京猎头公司懂初创的痛点也懂人才的需求定制化方案能帮初创用有限预算挖到靠谱的核心人才少走招聘弯路。
别再让招聘难拖慢业务节奏了找对靠谱的猎头初创也能快速搭起核心团队抢占行业先机！
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