互联网公司做HR的，谁没被运营招聘折腾过。简历堆得满屏都是，看着个个都会做活动、写文案，结果试岗没几天就原形毕露。要么只会照着模板发推文，让做数据复盘就一脸懵；要么张口就说懂用户增长，追问转化链路怎么优化，就开始含糊其辞。运营岗本就是业务的主心骨，招错人不光白搭人力成本，还得拖累业务推进的节奏。
讲真，运营岗最容易混进“半吊子”。履历包装得花里胡哨，实际就会点表面功夫，连用户分层、话术优化这些基础活都干不明白。企业自己筛简历，哪儿有那么多精力逐个核实实操能力，大多凭着关键词碰运气邀约，面试通过率低不说，入职后没半个月就跑路的也不在少数。
其实这事没那么复杂，找对路子就能少踩坑。我们做猎头的，对接互联网运营岗这么多年，从来不会广撒网凑数。第一步先跟企业掰扯透需求，不只是盯着JD上的条条框框，更要摸清业务核心指标、团队做事风格，甚至是老板对运营岗的核心期待。毕竟同样是运营，电商平台要的转化能力，和内容平台的涨粉逻辑，根本不是一回事。
能力核验这块，才是筛人的关键。普通招聘只看纸面履历，我们猎头会盯着实操案例刨根问底。聊他之前操盘的活动，不光听最终数据，还得追问预算分配、突发问题应对、复盘时沉淀了哪些方法。那些把团队成果往自己身上揽，一碰到细节就卡壳的，根本瞒不过我们的眼睛。
背调也得往细了做。不只是简单核实工作经历，还会找前同事、直属领导打听，看他实际执行力怎么样、会不会协作、遇到问题是想办法解决还是甩锅。很多人面试时说得天花乱坠，实际工作中眼高手低，这种人我们压根不会推给企业。
还有个容易忽略的点，就是适配度。有些运营能力确实强，但跟企业节奏合不来。比如从大厂出来的，习惯了标准化流程，去了灵活应变的创业公司就束手束脚；擅长冷启动的，到了成熟项目里反而找不到发力点。猎头会把这些都考虑进去，不只为企业找有本事的，更找能扎得下根、适配业务的。
互联网行业变化快，运营人才的能力也得跟得上节奏。北京猎头公司常年浸在这个圈子里，手里攒的都是经过市场检验的靠谱人选，从需求拆解到最终匹配，全流程帮企业把好关。
与其在无效招聘里耗时间、费心力，不如交给专业的猎头公司。帮你把“水货”全筛掉，精准对接能扛事、懂业务的运营人才，让招聘少走弯路，也让业务能快速推进。
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