许多高级人才和职业经理人把获得报酬相对较低的OFFER归咎于自身价值“被低估”。他们常常对此感到很不愉快，也由此导致他们放弃签约或者离开了工作岗位。但是，雇主给出的低工资并非是一件有害的事情，它只是一个低报价，它可能成为一个候选者由此获得更好出价的起点。
在乒乓球比赛中，发 “低球 ”毫无价值，因为过不了球网。发球手希望它会欺骗准备接球的对手，而接球手不会私自猜想。高飘球，弧线球，快球，反击球！这只是一个定位的问题，而不在乎 接球手是否喊出声来。因为他知道哪里是发球选手的薄弱点，强势的接球选手决不会私下胡乱猜想，他们会根据具体的情况来采取不同的接球回击方式。
有一个候选人王先生，是一位运营副总裁，在简历里描述了他扭转两个公司局面的卓越业绩。他显示他要接受OFFER的基数是60万，外加 30 ％的奖金福利。一家公司的人力资源经理给他的初步Offer是50万，他给我们打电话时生气地说：“他们知道我以前的工资为60万，他们还不了解我能为他们做什么？我不能接受这项工作。这个OFFER的确是太低了。”张先生下一步应该怎么做呢？
作为高级人才和职业经理人的您，面对如此的情况又将会如何做呢？
猎头专家为您支招：让我们首先保持风度，然后评价OFFER的几种原因，最后决定您要采取的行动。
保持风度
如果没有公司愿意谈判报酬的前提，高端候选者就不可能通过谈判达成一项自己满意的报酬。为了保持公司的竞争力，很多公司通过市场调查，也准备提供有竞争力 的报酬，但他们期望以职业市场能承受的最具竞争力的条件进行谈判，所以公司往往在开始时给你低价，这没有什么意外的，不要胡乱猜想。他们想要以尽可能低的 价格获得你。要明白这无异于一场比赛。
不要让您的自尊妨碍您，可以和你的雇主进入谈判阶段，适当谈判薪酬条件。
确认原因
让我们来看看为什么雇主可能开始出低价。毕竟，如果你是一个他们想要的候选人，他们肯定不想让你走开。那他们为什么不跳过“低价 ”，投掷一个“正中下怀”的较高出价呢？这里有五种原因说明他们为什么并不总是扔出可以打的第一个球：
挫折。有时他们怕犯错误，有时甚至怕出价幅度出入太大。这可能是招聘的决策者和人力资源部门之间的错误传达所造成。
匹配不当。另一种错误是你和他们之间的一种误解。你认为你要谈判的伟大的职位其实不是真的那么伟大。在这种情况下， “ 低价 ”是一件好事。这是一个警告，提醒你需要扩大他们对此岗位的想法，以便与你的工作贡献相匹配。
吝啬与慷慨。他们可能玩“拉球”比赛：谈判时脑子里吝啬与慷慨并存。您收到的低价吝啬得就像起始点价位？没问题，你仍然可以为你的全部价值与他们进行谈判。
势均力敌。有时候公司说，他们“不能付给你超过”公司现有的同事。我们的一位来自四大会计事务所的审计师进行薪酬谈判，公司的慎重的答复是，第一年向任何人支付的都是相同的。但第二年可以得到适当的提升。
履行。一个“ 低价 ”薪酬可能用一揽子高激励的方案作为补充来求得总体的平衡。由于你被要求承担更多的风险，如果基数不高，那么你应该就激励奖金方面获得更高的回报进行谈判。
开始行动
应对低报价的策略，就是要冷静地找出定位的依据。你需要确认市场上的价位是多少，然后有根据的给出相关的还价。
首先要澄清有关的工作职责，以确保谈判双方谈论同样的前提条件。然后，请他们说明具体数目背后的基本理由。
一旦你了解了原因，你可以提出还价。我们假定你已经做足了你自己的功课，有以下三个方面要提前做好准备：
理想的数目：您可以接受的最大的综合薪酬组合。
不能接受的数目：您将会中断谈判的最低薪酬数目，并暗示您以后会回来。
满意的数目：范围在理想的和不能接受的限度之间。
以您的理想的数目开始，而你的满意的想法隐藏在背后。要软化它的具体大小，把薪酬作为目标来呈现，而不要作为需求提出。
如果你不能说“不”又该怎么办？可以在你还价之前，做一个范围“锁定”。比如可以这样， “嗯，报价太低了，我相信我们能够达成一项双方都满意的报酬协议。”然后尽快完成您的谈判。
最后，接受这一工作，结束比赛。
