招错人这事儿，在猎头看来太常见了。企业觉得自己面试很认真，背景调查也做了，但入职之后发现完全不是那么回事。为什么？
面试这东西，很多时候是看眼缘。候选人表现得好，HR觉得不错，领导觉得顺眼，就过了。但表现好不等于能干活。猎头见过太多能说会道的候选人，面试的时候天花乱坠，入职一干活露馅了。反过来也见过不少不善言辞但能力很强的人，面试表现一般，可能就被刷了。企业招人，很多时候招的是面试表现最好的人，不是最能干活的人。
还有个问题，岗位描述跟实际工作不符。猎头公司接触的很多候选人，入职之后才发现做的事情跟面试说的不一样。本来招的是运营，进来发现要做销售。本来招的是产品，进来发现要做项目管理。这种错配，时间长了人肯定要跑。猎头顾问建议企业，招聘之前先把岗位需求想清楚。到底要这个人来干什么？每天具体做什么事情？需要什么技能？这些问题不想清楚，招来的人大概率不匹配。
背景调查也有问题。很多企业的背调就是走个形式，打电话问问前同事，前同事说两句好话就过了。真正有价值的背调，是要深挖候选人在前公司的实际表现、离职的真实原因、跟同事的相处情况。猎头公司做的背调，比企业自己做的深得多，因为我们知道该怎么问、该问谁。
招错人的成本很高。薪资是一方面，时间成本、团队磨合成本、业务影响，这些加起来可能比薪资还高。猎头建议企业，招人的时候多花点时间在筛选上，比招错人之后再补救强多了。
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