企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

 

企业的竞争归根结底就是人才的竞争，企业的最大财富就是人才，员工的成长决定企业的成长，类似这样的观点在中小企业基本上已经是深入人心了，拥有事业企图心，渴望打造伟大企业的老板们，对此已经是深信不疑。

 

近年来，一些具有发展理念的企业发现了自身能力水平的不足，意识到了创建学习型团队的重要性，于是不少企业老板不惜代价，踏遍千山万水参加各类行业培训，虽然综合视野方面获得了一些提升，但是由于培训行业引导方向的失误，使得很多中小企业培训追求华而不实，使学员出现了理论与实践相脱节的现象，老板听了很多课，但还是不懂如何经营，不知道怎样开展日常管理。

 

彭杰老师认为这些问题说明，我国中小型企业培训无意间进入了一个很大的误区，越是追求大而全，越是招致虚而空。俗话讲得好，“万丈高楼平地起”，基础是建高楼的前提条件，没有这个基础，高楼就无法建好。企业管理犹如带兵打仗，实战性很强，企业培训更应该注重管理基础知识与操作层面的结合，而不应该脱离企业实际高谈阔论。

 

培训成本是一个相对概念。衡量一个企业用于培训的成本是高了还是比较低，不只是看这个企业总体上在员工培训上面花了多少钱，也不只是看一次具体的培训活动的直接花费是两万元还是三万元。

 

大多数人认为，衡量培训成本的标准应该是培训效果：在培训效果好的情况下，即便培训费用高一些，也说明培训成本并不高；在培训效果不好的情况下，即便只花掉了较少的钱，其培训成本也是高了。彭老师认为企业的培训成本是与企业的培训经理的能力成反比的——培训成本较高，说明培训经理的能力不足；培训成本较低，说明培训经理的能力较强。

 

一家中型企业计划在某一年花20万元培训它的中层管理者，如果这家企业的培训经理请郎咸平这样的人物到企业讲课，大约上四天课，20万元也就花完了，可谓简单省事。而如果这家企业的培训经理善于精打细算。在请少量的优质低价（更实用）的培训师来内部讲课的同时，更多地安排内部培训师教学，并辅以大量的读书活动、有奖知识竞赛活动、问题分析与解决活动等。

 

则该企业的中层管理人员在该年度的学习活动不仅全年持续不断、有声有色，而且学习的效果肯定要远远超出请郎咸平前来讲四天课的效果。彭老师表示现实中，有大量的培训经理愿意花大价钱请知名的外部培训师讲课，却没有能力策划和组织丰富多彩的员工学习活动，这便是企业培训成本过高的根据原因。

 

大多数培训经理在选择外部培训师时，都会倾向于选择哪些知名度高因而课酬较高的培训师。为什么会这样呢？彭老师认为因为他们遵循了这样一个无意识的简单逻辑：知名度越高，课酬必然越高；知识度和课酬均高，培训效果必然更好。然而，这一逻辑背后却隐藏了培训经理们的某种能力的不足：因为他们无法真正有效地识别培训师的价值，他们便很自然地借助于培训师的知名度和课酬来做出判断。

 

根据彭老师多年对中小型企业的深入研究发现，中小型企业（gjjbjw.com）老板及管理层普遍文化程度不高，他们所欠缺的是基本的系统化的企业管理知识，而不是高深的国学体系或者领袖人物智慧。如果他们不能立足于企业日常管理，就不能了解掌握企业的真实情况，不能带好团队，不能驾驭全局，不能把控好企业的发展航向。

 

我国的中小型企业情况特殊，一个企业的情况与另一个企业情况不同，如：管理环境、资本构成及人力资源构成都是不一样的。人力资源素质、职业化程度不同，在管理上采取的方法就会不同。很多人都认为企业必须制度化，流程化，但在实际操作过程中，有几个企业能够实现制度化，流程化。

 

所以，在管理上应该有所不同，不能采用同样的手段与管理方法。更多的中小型企业需要的提升的是对管理原理及方法论的基本认识。如果在企业培训中，缺少了基础管理知识的培训，就会出现头重脚轻的现象。

 

当前我国的中小企业大都对员工培训方面不遗余力。组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。培训事情虽然在企业内部轰轰烈烈的进行着。

 

但是老板们却时常感觉到企业的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。甚至员工的流失率也并没有因为培训而减少，老板们为此大惑不解。

 

对于中小企业来讲，培训早已不是一个做不做的问题，而是一个必须要做好的问题，对于老板来讲，如何完善企业的培训机制，通过培训来提高企业员工的素质，打造团队凝聚力，提高员工忠诚度等等，这也是企业发展中的焦点话题。

 

很多深陷危机的企业，就像是行走在沙漠的商队，在找到下一片水草之前，手头仅剩的那半壶饮水就是管理的核心了。而人力资源部门这时也终于有机会成为“战略伙伴”，因为在企业出现经营转机之前，要靠这个“巧妇”来进行“缺粮少米”之炊。而实力显得还很薄弱的家族企业，在员工培训中，如何做到低成本高效益的培训策划和管理呢？彭老师总结了以下几点：

 

一、从外包到自给自足

 

企业在员工培训中，如果感到培训员工成本压力过大，可以考虑投入更多的内部培训，而用以低成本，进行培训员工。相对于从外部聘请职业培训师，来自内部的传播者更能在日常工作中发现培训需求，并利用培训师兼管理者的身份，给下属员工讲授相关技能和经验。根据调查显示，42%的企业倾向于选择内部从事相关工作的骨干人员担任培训师。

 

二、别把鸡蛋放在同一个篮子里

 

根据相关调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划，这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。知识是无价之宝，培训却并非高价，投资学习无疑是提升整体素质和稳定员工心态的一箭双雕。所以，企业老板要做的是用低成本，尽量提升培训的质量。

 

三、企业家要利用人脉，广交培训师

 

社会的网络化不仅是指互联网，还包含各类人脉社区网络。许多具有相同专业背景的人士聚集起来，形成集聚效应，逐步成为相关领域的权威信息集散地和传播渠道。 这样常聚在一起的人当中，有一部分活跃人士具有培训师应有的素质，也有着稳定的职业，培训对他们来说不是谋生的手段，而是一次教学相长的机遇，企业的老板应该利用多重人脉关系，结交更多的人，从而挖掘性价比高的外部培训师。

 

四、好钢要用在刀刃上

 

员工培训未达预期效果的企业占24%，有45%的员工认为企业培训是没有效果的。原因主要有“员工没有将培训所学运用到工作中”和“公司内部缺乏系统的培训效果跟进机制”，这样就导致，企业培训，其实是花费不少金钱和力气，收到的实效却微乎其微。

 

总之，现代企业对培训是越来越重视，培训可以说是最大的生产力，据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1：50。像可乐、宝洁、海尔、联想等大型公司都在企业内部设立自己的商学院，以保障企业员工培训有序进行。
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