海外市场总监全国凑不齐两百人,服装出海这一步卡得猎头公司也没辙
一家做服装的客户,海外市场总监这个岗位挂了五个月。同期另一边,一批做海外营销的人在找工作,投了几十份简历没回音。两边都着急,就是接不上。
先看需求这一头。今年服装企业做出海的明显多了,岗位名称也在变,以前写外贸经理、海外销售,现在写品牌出海负责人、海外市场总监。有行业统计说,海外品牌类高管的需求同比涨了九成,而全国符合要求的候选人可能凑不满两百个。
涨的不只是数量,是要求。企业要的人得同时懂几件事:海外渠道怎么搭,当地消费者吃什么,供应链跟不跟得上,投放的钱花在哪见效。这四样里缺一样,面试就过不去。委托猎头找人的客户,现在很少只说要个做过外贸的了。
供给这一头是另一副样子。来应聘的大致两类:一类从跨国消费品公司出来,履历好看,但没碰过亚马逊后台,连产品页面怎么改都要回头问运营;另一类从头部出海品牌出来的操盘手,能力对口,偏偏期权没到期,谈不动。
还有个现实问题是钱。头部出海品牌的操盘手,年包开到一百多万不稀奇,而多数刚开始做出海的服装企业,预算卡在五十万以内。差距摆在那儿,猎头公司接这类单子,前期花的时间多半用在跟客户对预算和画像上,不是花在找人上。
这类岗位最后能定下来的,多半是客户把要求拆开之后。常见的一种拆法:渠道拓展和本地化运营列为必需,供应链协同放宽到进来再学,管理年限从十年改成五年。拆完之后的候选人池子能从个位数扩到二十来人,周期也从几个月压到两三周。真按十年以上、欧美市场、带过团队这几条一起筛,能约出来聊的通常就剩两三个人。
多数服装企业是今年才真正开始做出海,明年还要上量。岗位要求写得越具体越准,越容易招到人;写得越像理想中的人选,空着的时间越长。
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