Cold call （以下称cc） 是猎头的工作方法，我国绝大多数猎头参谋每天就是在cold call 中度过的。 cold call效率的凹凸直接影响着一个consultant 乃至一个 search firm的绩效。 携程和E龙的运作形式几乎是一样的（call center），但从接到预定电话到结束，携程的每个电话的处理时刻仅是E龙的三分之一，这就意味着携程的本钱也是是E龙的三分之一。在今世商业竞赛中，三分之一的本钱意味着什么？胜败！ 在绝大多数通用型职位上，一个猎头参谋面对的竞赛是反常剧烈的。如果 cold call 的功率能够进步一倍，平凡的consultant 便 outstanding 了。
进步 cold call 的功率并不是一件很艰难的工作：
消除心理障碍：许多新入行的猎头不免对 cold call 有心理障碍，这跟面子问题无关，这是咱们的工作方法，just do it!
n 做好准备工作：打每个 cold call 前做好准备，包含对方材料的搜集；
question list；记选用文具等等。
n 结构化沟通：漫谈式的聊天并不合适大多数 cold call，结构化的沟通对于进步 cold call 功率来讲至关重要！
n 长于记载：依据150理论，一个人最多只能一起与150人坚持经常联络。
手机的SIM卡通常都规划成能够包容150人的电话记载。一个猎头所 contact 的人远远超越150个，所以一定做好电话记载。
n 多实习多总结：任何高手与新手的区别不过是熟练掌握更多的虫篆之技罢了，比方怎样绕过前台等等，但这些窍门通常无法言传，打过1000个 cold call之后，便会彻悟。
对潜在提名人进行电话挑选
在简历挑选的过程中， 一些看起来不错的提名人会进入咱们的视野， 但在决议其是不是合格之前， 通常咱们需求先经过电话面试对这些提名人进行一个直觉的判别。
电话面试对招聘者/猎头顾问提出了更高的要求， 即要敏捷对电话另一端的提名人做出判别， 不然， 能够需求在数周内通n次电话才干得出结论。
首要， 要坚持电话面试是简短而有用的。别的，除非你准备能够接受出人意料的生疏电话打扰， 不然建议不要向提名人泄漏直线电话。或者，准备一个专用的号码，
专门用来接听有关工作职位的问讯，或经过语音留言来敷衍这些电话。
下面这些建议， 或许能够协助你经过电话对提名人进行有用的挑选：
l 做好通话记载
在于潜在的提名人通话时，用有组织体系的方法，记载他们的说话内容。比方运用面试问卷。记载每一次通话的摘要，尤其是提名人异乎寻常的特质。
通话记载应运用中性词语或者一样性质的词语来描绘，以便这些记载能够用于对比不一样提名人之间的区别。
l 认真倾听
由于在电话面试中， 你无法看到你的提名人， 无法调查他们的行为。 所以， 你有必要使自个变成一名\“杰出的/非凡的听众\”. 不但要听明白他们对疑问的论述，更要留意倾听他们说话的口气语调，专业性，遣词造句，心情，幽默感，特性等等。
l 需求提名人发问
假如提名人没有任何疑问需求发问，能够表明他们对此机会并不感兴趣，乃至底子不在意。在电话完毕之前，问一些提名人是不是有其他疑问。
电话面试都很简短，一般情况下提名人都大概会有一些疑问需求弄明白。 并且一般从提名人的发问中， 咱们能够发现许多提名人的\“内部资料\”.
l 寻觅不合格的提名人
经过电话面试，咱们无法挑选出最佳的提名人，可是，咱们最少能够判别出哪些提名人底子即是不合格的。电话挑选自身即是一个\“不断排除\”的进程。
这很像是一此相亲或许初度约会， 咱们能够很容易在第一眼\“挑选\”掉对方， 由于你自个知道你永久不会与这种人成婚， 相反，咱们却很难在首次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
l 不要过火依靠电话窍门
虽然电话挑选能够协助咱们对潜在的挑选人进行挑选，但这种办法也是有缺点的。所以，不要把提名人的电话交流窍门， 当做终究的判别依据，除非咱们在为\“call center\”找一名接线员或许电话出售人员。
l 三个猎头常见疑问的常用答案
今天向咱们供给的是一些我在作业中经常遇到的发问， 和我采用的答案的模版。 能够说， 这些答案是我不断从搭档那里学到的和实践堆集下来的经历。
当然， 要想变成言语交流的大师， 关键是把握创造言语的窍门。 假如太过于依靠这样的现成的答案模版， 未免太过于板滞了， 让人难以有发扬的地步。 但做为参阅，或许关于菜鸟而言， 或许下面的模版也能发扬自个的价值。
让你的提名人这样完毕面试：
Bob 老是告诫自个的提名人， 在面试的时分一定要使用这样的疑问完毕说话：\“假如我有幸得到贵司的聘书， 请问在我承受聘请后，您以为我大概马上展开哪些作业， 来减轻当前这个职位的紧需求？\”
信任我，这样的疑问是雇主最期望听到这些！
这个疑问能够让你的提名人马上与其他提名人差异开来，由于在面试期间，一般人一般关怀的将来公司薪资福利情况，以及是不是有停车位等等。
第一时间从客户那里得到反应：
关于猎头顾问而言，反应有时就意味着成功的开端。没有及时的反应，你的搜索进程是没有任何价值的。
下面的引语能够协助你的客户了解及时，亲近交流的重要性：\“咱们十分期望能够就这个职位为贵司在第一时间找到适宜的提名人。当然，这需求得到贵司的亲近合作，包含及时的反应， 以便咱们能够及时的调整人才搜索的方向和方针。 一般情况下， 咱们就会把优先就哪些及时的反应职位进行搜索。
假如贵司能够在咱们提交提名人推荐陈述的24-48小时内， 反应处理意见， 无疑将有助于咱们全力推进贵司职位的搜索进程。
l 谁告诉你我的姓名？
这个是 Peter 告诉我的：请恕我无法奉告他的姓名，不过我能够向您简略解说一下。 向咱们引荐您的这位兄弟， 如今能够正在经过咱们寻觅新的作业时机。就如同我也相同会对您的工作意向严厉保密。 不知道这样解说能够嘛？“不知您对此有何观点呢？\”
l 如何获得提名人的积极回答
首要应当记住，与那些消沉的提名人联络，不能抱着“姜太公钓鱼，愿者上钩”的主意。不难想像，或许提名人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些计划并不感兴趣，或许他刚刚接了另一个offer，底子就不情愿回复你，想都不想就把 email 删了。咱们的意图是鼓励他们对引荐的职位做出回答，即便他说没空，或许底子就不感兴趣。
其次，要记住千万不要放弃这些看似消沉的提名人。假如你的提名人回答率只是40%或许更少，这会让你越来越懊丧！坦白讲，通常你的方针就在这些消沉回答的提名人中。
以成果为导向，你有必要竞争对手中锋芒毕露，下面的这些工作或许能够帮助你。
首要，给提名人发一封个性化的邮件，不要发那种千人一面的格式化文本，必定要包括下面的内容：
1、一段关于你自个和你公司的简短介绍
2、你把握的关于他的状况，指出在很多提名人中挑选他的缘由
3、用3到4句话介绍一下客户公司的优势
4、描绘一下这个时机关于提名人的优点
5、你自个的具体联络信息
6、用一句话问一下提名人，假如他自个不感兴趣，期望他能把你的 email 转发给能够对此时机感兴趣的兄弟
第二，假如你没有收到回答，第二天应及时打电话跟进。提及昨日你发的邮件，并表明很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天假如还没有从提名人的回答，再给他发一封 email，最终问他关于你引荐职位的观点，不管他是不是感兴趣。
假如你一点不遗失地完成了上面的进程，遗忘以前的联络，从头联络你的提名人，做一次Pre-screen。假如成果显现提名人底子不适合职位的需求，或许提名人对这种类型的职位底子不感兴趣，必定要问明白，假如有新的工作时机，他还愿不情愿你再次与他联络。
不断地在你和提名人以及客户的接触中，坚持按照这个过程行事。不管是提名人仍是客户，他们的主意永久改变得比风向快。总归，只要你不体现的高傲，坚持这样的结构化沟通，很快就会见成效。
l 十四个疑问判定提名人
你现已多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前体现的极好，但却在客户 finall interview的环节败下阵来！这样的工作简直每天都在发作。
这儿为猎头参谋供给了一个模版，能够在评价 candidate 的时候派上用场。它供给了14项丈量目标，能够防止让你在那些永久都不会成功的提名人身上糟蹋时刻。
1、提名人是不是具备方针职位所有必要的每一种技术？假如是， 他如今还在一向运用嘛，仍是几年前从前用过？
2、提名人是不是在其供职的每一间公司都效劳了恰当的时刻（通常为2到4年），仍是每一、两年都在换岗？假如是不断地在换岗，那他是不是能够给出一个令人信服的缘由？
3、她是不是长时间效劳于当前的公司（6年以上）？ 假如真是这样，她很能够将难以做出脱离的决议（即使他自个否定这一点）
4、提名人是不是曾长时刻内担任（合同工？），假如你在招一个（合同工？），那将是一个不错的挑选，不过假如想招聘一名长时间的雇员，那可就得留意了！
5、提名人是本地人嘛？本地人老是要更令人定心一些。许多公司能够会为提名人的 relocation 买单， 但外地人通常会带来更多的麻烦！
6、他的特性和交流才能怎么？
他的体现风格如何？他自傲嘛？仍是想个羞怯的小老鼠？你情愿信任他所说的，或许做的好像可疑的事儿嘛？他说话自傲嘛？仍是让你听了想睡觉？你觉得他高傲嘛？一些高级职位和大多数通常职位毕竟不一样，这写疑问通常十分十分重要。
7、这个职位是专为他而建立的嘛？假如不是，你就需要知道他 try 这个职位的 motivation ？
8、提名人有从前为高素质公司效劳的阅历嘛？假如他从前效劳于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就能够估测他具备一些相比之下非常好的有关技术。
9、他能够提供可信的离任缘由嘛？比方承当了太多的压力，开展空间受限，公司不稳定等等。或许仅仅归结到一些不确定的要素，比方我一向在看外面的时机，薪水高一点等等。这样的话，毕竟有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞去职务！
10、他总共有多少有关职业的经历？假如一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！ 17、提名人是不是来自于有关职业，以及附近规划的公司？对一些技术职位这或许不怎么重要，由于许多技术能够在不一样的职业 Transfer。可是，假如你为一加大公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller或许就不合适了！
12、提名人是不是持有与职位有关的证书，或接受过有关的训练？
13、他对薪水的需求合理嘛？
14、候选人愿意在收到offer的24小时内做出决议嘛？
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