据悉，当前中国猎头公司市场有上万家猎头公司，猎头公司从业人数超过30万人，而影响猎头公司规模化发展的核心难题便是猎头公司人才匮乏的问题。
一边是猎头公司帮助企业解决人才难招的问题，一边是猎头公司自身也非常缺乏人才，这在猎头公司外行人看来是非常不理解的一个事情，而猎头公司行业的的确确每天都在上演着各种同行之间的挖人大战。 乾坤猎头公司资深顾问猎马表示，同行之间的挖人大战只会陷入一个恶性循环，高薪挖角好比输血而不是企业自身造血；猎头公司内部需要有一整套完善的人才招聘、培训、晋升机制，才能源源不断的为企业培养出各个岗位急需的人才，而培训则是几个环节中最为重要的一环。
目前，猎头公司行业都通过以下三种方式培养猎头公司新人：
第一种：传帮带手把手教的师徒方式；也就是从实际的招聘案子中，由一个资深顾问带着助理2-3名助理顾问或猎头公司助理进行项目运作，该培养方式优点是可以快速的培养寻访能力强的猎头公司，但一些不受师傅重视的新手可能会因为没有出业绩而丧失了在猎头公司行业成长的机会。
第二种：通过利用内部TOP顾问，百万顾问的经验优势，组织新人进行集中培训；或引入外面的猎头公司培训讲师进驻到猎头公司内部进行培训；这种经验交流或案例分析的培训方式弊端是优秀猎头公司或外部讲师不可能针对一个或几个新人进行培训，而且很耗费时间和资金；有的TOP顾问往往分享3-5次之后，就没有继续分享的动力。
第三种：猎头公司花钱让内部猎头公司去参加猎头公司外训，一般这种机会老板往往只会给一些业绩好的顾问，而猎头公司新手或业绩普通的猎头公司基本上没有机会。
可以看出传帮带师徒式培训往往看师傅的心情和胸怀，TOP顾问经验分享一旦顾问流失就不能继续培训，外训只能给公司少数人。
而互联网时代，在线教育完全可以给猎头公司行业带来全新的培训体验，猎头公司可以把精彩的培训内容录制下来，放在公司内网上，按照不同的话题或内容剪辑成10分钟-15分钟一段的微培训内容，让用户在业务时间通过电脑或智能手机进行点播式的学习，会让猎头公司的培训更加精彩；TOP顾问只需分享一次就可以，对某个话题已经熟知的顾问也无需再重复接受培训，最重要的是用户主动去学习会比被动接受培训效果好。
目前大量中国猎头公司都已在全国各地开设了分公司，培训问题一直困扰着猎头公司行业，通过引入互联网在线教育培训平台，猎头公司只需将课程录制剪辑上传到系统便可成为一劳永逸的事。而大数据和云计算时代，在线教育的视频播放技术也已经进入云视频时代，企业只需按需购买空间和流量即可享受到与优酷土豆媲美的播放体验。 上市公司高管薪酬一直受到广泛的关注，据显示在2009年上市公司高管薪酬排行榜前十名国企占有六席，其中薪酬最高的要数华远地产的公司高管。现在高管薪酬差别很大，而且也存在很大的问题，对于薪酬较低的企业来说很难留得住人才，对于现在上市公司高管薪酬现状乾坤猎头分析如下： 上市公司高管薪酬国企、民营、外企有明显的差别，据有关报道，现在国企上市公司高管的薪酬平均值都在60万左右，其中民营控股的上市公司高管的最好薪酬是在55万左右，但是明显低于外企上市的工资。出现国企上市公司薪酬高于民营企业这个现象在以后还会进一步的拉大，这主要与近年来国企、民企的发展状况有关系。
国有企业主要是凭借自己资金和政策方面的优势逐渐伸入到一些民营企业的领域，而且国有企业明显要比民营企业有竞争力，在民营企业没有足够实力竞争的情况下，上市公司高管薪酬会明显低于国企，这是一种必然的情况。外企控股的公司主要是凭借资金和国际化管理的优势薪酬高于国企和民企。
不同上市公司高管薪酬也有很大的差别，上市公司高管薪酬主要是要看业绩和高管能够创造的利润，研究发现现在上市公司高管的薪酬与业绩成正比，所以高管的薪酬在很大程度上取决于公司的业绩。在每一个上市的公司高管的薪酬除了要看业绩之外，还要看在这个行业公司所处的位置，在市场上占有多大的份额。如果上市公司高管的薪酬相差过大，这必然会引起其他公司高管的不满，这样会导致大量的人才流失，对公司的发展很不利。
其实市场化的薪酬是比较合适的方法，主要是靠市场靠决定上市公司高管的价值。有些上市公司的内部治理并不是很规范，没有采取有效的薪酬制度，很难长时间的留住人才，也没有办法做到长期的员工激励。如果由市场决定高管的薪酬及价值，这样可以避免一些高管的离职，而且能够长期留住人才，为公司创造更大的利润。
上市公司高管的薪酬也可以采用激励的方法，不仅是要采用工资的方法进行激励，更加重要是公司高管人员晋升的机会，以及领导对这个岗位有多重视，让公司的高管要有一定的成就感，如果有条件可以给与深造的机会，这也是留住人才的重要方法。
对于上市公司高管薪酬的主要问题就是合理的制定薪酬制度，高管薪酬的制定要考虑到公司内部因素以及公司的外部竞争力，这样才能在留住人才的同时提高公司的业绩。
