大多半治理者都供认，员工选择是最艰苦、也是最主要的决议计划之一。正如古代治理学巨匠彼得·杜拉克指出的那样：“没有其他决议计划结果会继续感化这么久或这么难做出。在大多半状况下，司理人所做的人员装备和晋升的决议计划并不睬想，三分之一的决议计划是准确的，三分之一有必定后果，三分之一彻底掉败。”犯毛病是人情世故，我们不克不及苛求人力资本雇用，但我们可以尽量防止这些毛病的发作。
资深猎头公司参谋指出，普通而言，在录用决议计划进程中，特殊是在面试进程中，人力资本雇用轻易犯以下一些毛病：
1呆板印象
呆板印象是指依据一团体属于哪一类社会集团或阶级，依据这一社会集团或阶级的人的典型行动方法来判别这团体的行动。比方说，“南方人豪放，北方人细腻”，“发卖人员健谈，研发人员木讷”，“汉子心粗，女人心细”等等。假如这些说法成了人力资本雇用的固有不雅念，他/她就会戴上一副有色眼镜去对待北方人与南方人、发卖人员与研发人员、汉子与女人，用那些固化的行动形式套用每一类的团体。猎头公司以为，呆板印象固然反应了个性，有利于敏捷从总体上掌握人的概貌，但呆板印象也有很僵化、不灵敏的缺陷，扼杀人的特性，并不实用于同类中的每个人，是人力资本雇用的大忌。
2同类人偏向
望文生义，当应聘者与人力资本雇用有某些个性/类似性时，人力资本雇用会天然而然地表示出对应聘者必定水平的偏心，个性/类似性越多，偏心水平也就越深、越分明，应聘者也就更轻易在剧烈的人才竞争中占领有利的地位。籍贯、卒业黉舍、喜好、专长、宗教崇奉、性情特色、社会阶级等等都有能够存在相反/类似的状况，因而可以说同类人偏向的影响简直无处不在。
猎头公司指出，其实每个担任雇用的人员都应当认识到本人的职责是为企业的用人把关，要为该空白职位找到最佳的适宜人选，而不是为团体择友把关，找与本人兴味相投的人来公司任务。特别是当企业所雇用的职位品种繁多，职位所请求的特质八门五花时，更弗成一模一样地雇用与本人相相似的应聘者去弥补分歧的空白。
3首因效应
即第一印象。人人都清晰，好的第一印象对应聘者影响严重，一切的应聘者都愿望能给主考官留下积极的印象，并为此使出满身解数来展现本人，同时尽量隐蔽缺陷与缺乏。
猎头公司强调，人力资本雇用需求认识到应聘者的这种行动偏向，尽量做到不要被外表景象所蒙蔽。说得更直接一些，这实践上是一个影响与反影响、掌握与反掌握的互相感化进程。人力资本雇用需求留意应聘者对本人的判别能够发生的负面影响，并尽力消弭这种负面影响。
4远因效应
假如两次会晤的工夫距离过长，最早的印象就会逐步冷淡从而被比来的一次印象所替代，构成远因效应。两次的印象在客不雅上有能够会一模一样，但由于最早的印象曾经消逝，所以只要靠比来的印象来做出判别。
远因效应和首因效应在实质上是相反的，多是依据暂时控制的无限的信息和线索来试图做出综合的判别。为了尽量防止这两种效应带来的晦气影响，有前提的企业应当为一切的面试者树立面试档案并留存以备查询。别的，假如前提许可，企业最好采用多轮面试、多人介入面试的办法来对应聘者做出综合的判别。
5月晕效应
我们在理解一团体的时分，能够被他的某种凸起的特色所吸引，以致于疏忽了其他的特色或质量。这种景象就叫做月晕效应。比方，人们经常会特殊存眷一团体的容颜、仪表、文凭、外交才能，并被这些特质所屏障，看不到其他特质，从而做出单方面的判别。雇用部分在提拔员工时，极有能够让应聘者的容颜、仪表安排全部判别。美丽的密斯、漂亮的小伙子会博得很高的印象分，而其他特质常常轻易被无视。
在评价绩效时，月晕效应也很轻易起曲解感化。在外资企业任务的一个根本前提是可以纯熟地运用英语，因而人力资本部在录用和晋升人员时对言语才能的调查也比拟注重。那些在面试进程中言语才能表示凸起的应聘者常常更能感动人力资本雇用的心，从而顺遂过关；而那些在面试进程中言语才能不凸起或言语才能平平的应聘者常常得不到人力资本雇用的承认。但也常常形成许多组织过火重视应聘者的言语才能，错掉了许多优良的人才。其实，言语只是一个交换工具罢了，它与人的本质和才能并无直接关系，经由培训和理论锤炼，言语才能也是可以渐渐地进步的。
6投射感化
投射感化是指把他人设想成和本人一样，以为本人有的特质他人也有。比方，本人爱好有应战性的任务，有形中把他人也看做和本人一样爱好应战性的任务。可见，这也是一种知觉别人的复杂化做法。在停止面试的进程中，假如犯了该类毛病，就会招致许多需求在面试进程中验证和调查的项目都被人力资本雇用的设想所涵盖（被设想为及格或不及格）。这长短常风险的，应当惹起面试人员的留意。
7比拟效应
我们说一团体是高个子照样矮个子，必定是有一个参照系，即所对比的对象。乔丹绝对于大多半人来说，相对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。可以把这个事理推行到企业雇用面试中去，当人力资本雇用考虑哪个应聘者是我们所需求的最才子选时，他就需求一个参照对象。适宜的做法当然是和企业对该职位的职位描绘去对比，把契合职位仿单所描写出的抽象当做参照系。
猎头公司指出，比拟效应给许多人力资本雇用带来的影响常常在于：他们的录用决议计划完整是树立在对已有候选人的相互比拟中，得出孰优孰劣的判别，从而敲定最终职位人选的。假如人力资本雇用的参照系没有选择准确，就轻易得到规范，鬼使神差。
8集中/严惩/严厉趋向
当人力资本雇用在对一组应聘者做出评判时，很能够呈现对一切应聘者给出趋同的结论。比方，假如采取百分制来给应聘者打分，从而权衡其某项任务才能的差别的话，有的人力资本雇用有能够趋势于给一切的应聘者都打60分；有的人力资本雇用有能够趋势于给一切的应聘者都打90分；而有的雇用则有能够趋势于给一切的应聘者都打40分。这就是人力资本雇用集中/严惩/严厉趋向的心思在作祟，使我们不克不及对应聘者做出客不雅公道的判别。
9超等明星效应
明星不是完满的，明星之所以成为明星，很大水平上是由于他们把本人的专长、长处发扬到了极致，而将本人的缺乏、缺陷隐蔽起来了。在雇用的进程中我们常常会碰到如许的景象：一个应聘者过来的职业阅历长短常胜利的，以致于令人认为本人碰到了弗成或缺的人才。
猎头公司以为，这时人力资本雇用需求坚持苏醒的脑筋，考虑是什么缘由使该应聘者在过来的职业生活中取得了胜利？这些要素能让他/她承受今朝职位的应战吗？过来的胜利与承受今朝的应战有时分是没有必定联络的，因而不克不及包管他/她在新的岗亭上仍然可以胜利。
10关系影响
人力资本部分决议计划或多或少地要遭到公司治理层以及四周同事的压力或影响，从而在雇用的公平性上打扣头。有时，公司的大客户引荐来应聘者，迫于公司治理层的压力，雇用有时分不得不下降雇用规范愿意录用，但必定要将事先的真实状况和你的评判记载在案以备日后之需，也以免落入别人的口实。还有些时分，应聘者不是本人送达的简历，而是经过本人在该公司任职的冤家引荐而来。在这种状况下，雇用很轻易以为这些应聘者的前提会更好，给的面试成果也会偏高。人力资本部分肩负着人才雇用重担，必需重视进步决议计划的准确率，直接为组织浪费本钱、发明效益，防止人才的毛病运用。
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