在评价一个高管职位的候选人时，先明白以下三个症结成绩：
1.明白岗亭真正需求的技艺和特质是什么？
这些候选人各自具有哪些技艺与特质？例如，一个企业需求的是审计监察总监，那首选的特质是：准绳性、对次序请求严厉、爱发现成绩地点、对企业忠实度高。
假如一个候选人的特质是：容纳、立异、逃避人际抵触等，能够就不合适审计监察岗亭。
又例如，一团体力资本总监人选，对人不敏感、又不爱好承受新事物等，就就很难是适宜人选。
2.与岗亭互动的团队成员特色？治理与指导作风能否相互婚配？
除了高管候选人的技艺、特质、经历配景契合岗亭请求外，要留意人与人之间思想偏好和作风差别。
假如一团体特殊重视心灵感触感染和创意新鲜，而他下级是特殊存眷后果、用现实和数听说话的，两人在沟通时会呈现成绩。下级认为，“下级尽说些不着边沿的话，为什么总不说后果和现实，太理性。”下级会认为，“指导基本不关怀我的感触感染”。
在指导作风方面，一个举动疾速的团队成员和一位十分周密、请求细节完满的团队成员，前者会认为后者太慢，后者会以为前者太保守，干事不思索结果。
其实，人际交往中经常是同质相吸，而团队成员必定是要互补的。假如我们明晰理解团队中上下级、团队成员之间的分歧点，就可以选到更适宜的人，并协助他理解团队成员特色，调剂本人的任务方法，做好新入职的顺应性指点。
3.企业今朝的治理阶段关于应聘者最主要的需求？
也就是企业聘请某位高管，必定要带来什么改动。有一位十分聪明的老板，在企业疾速开展时，聘请有国际化大公司配景的财政总监、物流总监、供给链总监等。他人提出贰言：企业为什么要这么大价值运用空降兵。
但这位老板的观念是：“我找到的这些高管，能够很难临时在我的企业任职，但这些高管即便在这里两年，他们带来的是成熟的财政管控、供给链治理等各零碎的革新，更主要的是企业文明中关于职业司理的人回收。”
因而，在聘请决议计划时，必定要起首肯定舍与得。明白经过外聘高管，能给企业带来什么，留下什么；在明白到最主要的价值外，什么是可以容忍或保持的。
由于人无完人，明白企业本阶段最主要的需求，找到契合需求的人选，对企业和治理者是双赢的选择。
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