你能挣多少钱？跟你一同作业的别的人对比，你取得酬劳公正吗？你是不是知道你的酬劳公正吗？你地点的安排安排的领导都能挣多少钱？你关怀这个疑问吗？领导关怀你是不是取得公正酬劳吗？
知名猎头公司做过调查发现对大多数人来说，这些都是令人不快的疑问。就像政治和宗教一样，问他人能挣多少，在最佳的情况下，会被当成不甚礼貌的晚餐论题，而在最坏的情况下，则为阶层战争埋下了伏笔。但在这么一个高额高管薪酬和作业场所性别不对等占有头条的年代，这些疑问越来越深化到国民对话中。依据六月份发布的《纽约时报》/哥伦比亚广播公司新闻网的民意查询，66%的美国人以为美国金钱和财富分配不公，应当得到更公正的分配。承受查询的一半人标明他们支撑对大型公司高管的薪酬数额进行约束。
“咱们高度重视咱们以为不公正的事物，”沃顿商学院办理学教授马修·彼德维尔 (Matthew Bidwell) 标明，“作为职工，咱们会重视自个的投入和产出份额，也会就此与他人的投入和产出份额进行对比。自然而然就会思考，这么是不是公正？”
一些高管近来得出一个结论，他们公司的薪酬构造并不公正，因而将采纳办法处理这一不平衡疑问。例如，在四月份的时分，以云核算为根底的软件公司Salesforce的首席执行官马克·贝尼奥夫 (Marc Benioff) 标明，他正在检查本公司职工的薪水水平，以保证男女职工均取得公正的薪酬，具有同等进步时机。一样在四月份，交际网站Reddit公司**首席执行官鲍康如 (Ellen Pao) 宣告该公司将不再与将来职工就薪酬进行洽谈。研讨标明男性洽谈的才能强于女人，女人通常会在洽谈中处于晦气方位。鲍康如引用了这一研讨成果，并标明她的新方针将协助女人求职者进行公正竞赛。与此同时，西雅图一家小型***买卖处理公司主管丹·普莱斯 (Dan Price) 宣告，他计划在将来三年内将公司一切职工的最低薪酬进步到七万美金。
“公司正在处理两个疑问：一，薪酬不公；二，高管和通常职工薪酬之间的无穷落差，”沃顿商学院会计学教授维尼·格威 (Wayne Guay) 标明，“经济不公正疑问指的是，系统内的成见致使职工由于他们的性别或年纪而不能取得公正的薪酬和进步时机。这些要素可以致使公司因而失去优异的职工。第二个疑问更多的是认知和公共联系方面的疑问。”
正如很多公司现已发现的那样，薪酬公正是一个杂乱的疑问。假如把一切可以把一个职工与另一个职工区别开来的要素思考在内，也并不能就此容易决议啥是公正。并且尽管标准化的程式也许使薪资补助愈加公正，但就算有了一个程式，别的类型的轻视仍然存在。一些评论员标明，去掉洽谈或许别的进程并不太也许带来多大起色，乃至也许使性别公正疑问愈加差劲。
格威标明，尽管薪酬是一个杂乱扎手的办理难题，但不该因而忽视这一疑问，“假如公司不处理这些疑问，那么在招引和留住人才，以及公司声誉方面都会支付实在价值。”
在这个充溢竞赛的商场上，一个职工的薪资补助应当反映他为公司带来的边沿效益。前提是，当薪酬可以反映自个生产力时，“有用的成果就会呈现，”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝·范宁·麦登 (Janice Fanning Madden) 标明。她以为，“经济学家并不了解啥是‘公正’。咱们关怀的是功率，也即是说，啥做法可以添加每自个的总产量。”
当然，就业商场并不是全然有用，别的方面的思考也会进入这个等式。一些作业比别的作业更难，一些作业比别的作业更有招引力。职工的任职期限、经历和教育程度各不一样。别的不太具象的要素，例如职工的隐含条件，人脉，以及与招聘主管的自个联系也会起到必定效果。
居住在萨福克大学 (Suffolk University) 索耶商学院 (Sawyer Business School) 的波士顿高管作业办理和董事会资讯公司斯毕里 (Stybel Peabody Lincolnshire) 联合创始人劳伦斯·泰贝尔 (Laurence Stybel) 标明，“薪资补助是一个半是法令、半是品德的疑问。处理薪资疑问意图是为了实现内部公正和外部竞赛力。领导力的疑问在于怎么平衡这两股不时相互竞赛的力气。”
尽人皆知，很多领导者在发明内部公正方面都失利而归，特别是涉及到性别疑问的时分。事实上，性别对等长期以来一直是作业场所中的一个敏感论题，而在这个挺身而出的年代，这个疑问显得尤为紧迫。依据女人方针研讨安排 (Institute for Women’s Policy Research) 的查询，男性每挣一美元，一位全职女人作业者只能挣78美分，薪酬性别差为22%。事实上，几乎在一切职业中，女人所挣薪酬平均都低于男性，有足够的男性和女人薪酬数据来核算收益比率。
这种区别一样体现在通常的作业者身上。依据皮尤研讨中心 (Pew Research Center) 上一年秋季的查询，超越四分之三的美国女人和63%的男性标明“美国应持续采纳办法，使男性和女人在作业场所中取得对等待遇。”一些美国公司正试图做到这一点，包含Salesforce的贝尼奥夫。他宣告，他正在检查公司一切1.6万职工的薪资水平，保证薪酬公正，并许诺消除任何薪酬区别。他向《赫芬顿邮报》(The Huffington Post) 标明，“我的作业即是保证Salesforce公司的女人可以在薪酬、时机和进步方面取得百分之百的公正。当我完结我的作业的时分，男性职工和女人职工的薪酬之间将没有差额。”
贝尼奥夫的行动受到了别的大型安排的亲近重视。咨询团Mercer公司的高档合伙人斯蒂夫·格罗斯 (Steve Gross) 标明，这是一个好的迹象。“每个首要公司都有义务向它们的股东和职工保证，公司中不会呈现无意的轻视，”他标明，“我从来没有见过哪家公司期望呈现轻视。疑问是就本地而言，由经理人决议人员招聘和薪资，有时分会呈现一些轻视格局。”
处理这个疑问的办法相对直接，他标明。公司应当经过数据分析，猜测职工的薪水，借此“消除薪资分配进程中的主观性”。这些猜测应当以职工的才能、经历、教育、体现等级和作业期限为根底。除此之外，公司还应当“对异常值进行研讨”，也即是那些薪酬远远低于或远远高于猜测薪水带的职工。
假如说，公司发现鲍勃挣6.4万美元，玛丽挣5万美元，而他们做着一样的作业，该作业的预期薪资为5.8万美元，那么“疑问来了：公司能依据客观要素为他们的决议辩解吗？”
准确的答案并不老是呼之欲出，或许鲍勃具有有关作业经历，或许玛丽正在施行绩效改进计划，可是这个进程关于消除和阻挠安排安排内部的性别或别的成见至关主要。格罗斯标明，有利害联系的“并不仅仅是当时这份作业的薪酬，还包含职工的作业轨道。要保证公司中的每自个都有一样的进步和抢先时机。”
缺少公正时机是鲍康如诉前雇主凯鹏华盈投资公司 (Kleiner Perkins) 性别轻视一案的核心。她在诉讼中标明，凯鹏华盈作为硅谷实力最强的风险投资公司之一，未能成功阻挠性别轻视。鲍康如的律师以为，凯鹏华盈之所以没有进步鲍康如，是由于她是一名女人，并对她提出的贰言进行报复，终究致使她在2012年遭到辞退。尽管鲍康如败诉了，但她成功地引起了大家对两个主要事情的重视：技术和风投职业缺少多样性，以及女人在这些职业面对的成见。
就在败诉后不就，鲍康如宣告现在由她自个担任首席执行官的Reddit公司现已去掉了职位应聘者与雇主洽谈薪资的环节，旨在保证招聘流程愈加公正。在承受《华尔街日报》采访时鲍康如标明，“咱们想出了一个咱们以为公正的计划。假如你想要更多的公正，那咱们会让你用一点现金薪资来交流公正。但咱们不会由于某些人长于洽谈，而奖赏他们更多的补助。”
鲍康如的新规则源自于查询。查询成果显现，女人得不到她们想要的或许应得的，由于她们也许不会去争取。卡内基梅隆大学 (Carnegie Mellon) 教授琳达·巴布考克 (Linda Babcock) 所做的一系列研讨发现，与女人对比，男性更有也许就薪酬疑问与雇主洽谈，而当女人请求洽谈薪酬时，很多安排安排会对女人予以赏罚。依据巴布考克的查询，那些奋力寻求自个的抱负，改进自身利益的女人也许会被贴上固执强取、自以为是，或别的愈加差劲的标签。
“换言之，女人不也许采纳强硬的办法，由于处处都有对立之声，”沃顿商学院教授南希·罗斯巴德 (Nancy Rothbard) 标明，“这即是鲍康如本来的境况。她提出了一个处理真实疑问的计划，使竞赛愈加公正。”
但疑问是大家喜爱洽谈。哥伦比亚大学商学院 (Columbia Business School) 教授亚当·加林斯基 (Adam Galinsky) 所做的研讨显现，当大家初次承受一个客观上较好的待遇时，与那些客观上待遇较差，但经过几回退让后待遇得以进步，但仍然低于非洽谈者的待遇的人对比，他们并不满足。研讨标明，假如中心有几回重复，两边关于成果都会愈加满足。直觉上这是可以说通的：卖家期望觉得他们进行了困难的讨价还价，买家觉得他们如同做成了一笔好的买卖。
尽管鲍康如制止洽谈的做法也许会将女人团结起来，乃至一些男性也期望到Reddit作业，这仍然会“使很多人不开心，”罗斯巴德标明。“大家将会有这种感受：我并没有得到我应得的，”她标明，“‘要么承受要么抛弃方针’的疑问在于，你需要在谁拿多少薪资方面透明化。假如你撤销哪个安排，你就有必要做些啥来平衡。”
制止薪资洽谈的另一个疑问是，这一做法有也许加剧作业场所的性别轻视。经济补助仅仅公司作为对职工的认可和奖赏的一部分，而别的在“作业场所中稀疏或抱负的待遇”，包含灵活性、带薪休假等补助，以及奢华单位和肥美的差事都是全体待遇中的一部分，沃顿商学院办理学教授伊万·巴兰科 (Iwan Barankay) 标明。
“当雇主不再答应雇员洽谈薪资，他们会寻求别的补偿方式，特别是这些软性补助，”巴兰科标明，“可是办理层怎样处理这一疑问并不明白。风险即是，这些非金钱奖赏的分配将会比咱们能看得见的薪资的分配愈加具有轻视性。”
撤销洽谈的最终一个疑问是，并非一切应聘者都有一样的才华和技能水平。这就引发了经济学中的一个逆向选择疑问，合同关于那些才能高于平均水平的人没有招引力，低于平均水平的人则会签合同。“这与稳妥公司的案例类似。稳妥公司向一切人提供一样的洪水稳妥方针，那些处在洪水风险区域的房主会发现这一方针很有招引力，但那些洪水低发区的大家则以为这一方针过分贵重，”格威标明，“就就业合同而言，风险在于那些觉得合同很有招引力的应聘者恰恰是你最不想要的职工。”
别的公司领导人在职工薪酬方面采纳了更为新式的做法。今年年初，西雅图Gra.vity Payments公司创始人丹·普莱斯宣告，他计划在将来三年内将公司一切职工，包含最低层的职工和出售人员的最新薪资添加到七万美金，令他的120名职工大为震动。他向《纽约时报》标明，他计划下降自个的薪资，直到公司的盈余到达新薪酬制度施行之前的水平。
沃顿商学院教授彼德维尔猜测，普莱斯将经过这一行为取得“附加效益”。“他将有才能招聘一些杰出的人才，并且取得他们的忠实，”他标明。
从普莱斯方面来说，他标明自个这么做是由于大家对收入日益不对等和过高的高管薪资（特别是与通常的职工对比）的忧虑。依据游说集体经济方针研讨所 (Economic Policy Institute) 2014年的研讨，首席执行官的薪资是通常职工薪资的很多倍，并且现已从1965年的平均20倍飞涨至2013年的295.9倍。在2010年国会经过的一项金融整理中，证券办理委员会 (Securities and Exchange Commission) 请求一切公有公司发表本公司中首席执行官薪资和一切职工薪资中值的比率。但迄今为止，这项规则并未施行。
格威以为普莱斯的新方针好像更像是一种宣扬噱头。他标明，“职工并不会拿自个的薪资与公司安排首席执行官薪资相对比，但他会与近邻单位的人对比。”
尽管普莱斯的办法也许会进步他自个公司的薪资公正和公正，但这并不是一个可拓宽的计划。“要想处理一切疑问十分扎手，对此并没有通用计划，”格威标明，“在小公司中也许有更多计划，由于高管了解职工以及他们的自个才能。而在大型公司中，有必要拟定相应流程，使办理者把招聘优异人才，并且为职工建立具有竞赛性的薪酬作为自个的职责。”
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