这些年，人力资本办理范畴的两大热词是“人力资本效能（Human Resource Effectiveness）”和“职工美好感(Employee Well-being)”。两者好像是一对对立：前者重视的是安排取得的报答，重视怎么用起码的人构成最大的产出；后者重视的则是职工取得的报答（心思、生理、社会感触），重视的是怎么使职工在起码的投入中取得最大的收益。
那么，公司应当往左走仍是往右走，假如不挑选一边而想统筹，两个看似对立的诉求在实习中能够调和一致吗？
老板关于人力资本办理的不满在这些年到达一个新的高度，他们现已厌恶了碌碌无能但纸上谈兵的HR，除了一些根底的效劳功用，他们看不到人力资本部的战略贡献。极点一点的老板乃至质疑，“已然只要效劳的功用，为何不能把这个职能外包呢？”
所以，备受压力的HR们开端重视人力资本效能，力图找到人力资本办理的战略贡献。劳动出产率、人均营收、人均赢利、人工本钱投入产出比等“硬方针”在人力资本办理报表中变得越来越重要。老板和HR们关于这些“成果”的追逐让人惊呼公司开端“重回泰勒年代”。
可是，在公司张狂寻求效能的一起，却发现职工越来越软弱，刚为职工上紧弦，就发现上紧的弦随时会断。每一次提高人力资本效能的举动，好像都能带来很多意想不到的负影响，职作业业负担过重、郁闷、日子作业失掉平衡的表象层出不穷。无法之下，HR们只要经过很多的职工关心项目来修补。
所以，无比纠结的HR们开端重视“安排美好”，力图把公司打造变成职工疗伤的家乡。敬业度盯梢、职工帮助计划（EAP）等措施越来越多。可是，这种巴结职工的投入好像永久没有止境，各种的“花活”后，老板们也开端质疑，“这不是找个由头来花我的钱吗？”
两种对立的逻辑之下，公司走入了窘境：要么是将提高效能的举动变成了“带着镣铐跳舞”；要么是逐步陷入了“制作费事—处理费事”的怪圈。
在老板和HR们开端为效能与美好的对立纠结时，一些公司的事例却进入了咱们的视界。一方面，这些公司的人力资本效能奇高，职工遍及完结了更多的作业量，创造了更大的价值。另一方面，是职工在被“榨干”以后，却仍然身心愉悦、倍感美好，这些公司乃至被以为是“美好安排”的标本。
当时名声在外的标杆中，咱们不考虑德胜洋楼这类切入蓝海的公司，而剖析那种在红海搏杀的公司。他们的效能和美好度高于职业均匀水平，必定是由于办理体系上的某些特征，也便是说，由于这些公司都有各自“解套”的逻辑。例如，海底捞的职工遍及反映作业饱和度大，但却简直无一例外地持续为公司付出，乃至到了“回家后心里都挂着公司”的程度。又如，澳洋顺昌在金属物流配送职业均匀赢利为1%?2%的布景下，经过“内部公司制”将核算单元做成小公司，使净赢利到达5%?6%。再如，姑苏固锝依据“家文化”做公司办理，不只让职工感觉到归属感，也激发了职工的高绩效行动。不只是这些名声在外的公司，我乃至也在一些调研的公司中找到了相似的惊喜。
对这些公司进行剖析能够发现，面临效能和美好的两难，他们通常经过四条途径来统合“效能”与“美好”这对对立。
北京猎头公司：途径1——精巧的安排形式
一样是一副牌，优异的公司能够合理策划，将其功用发挥到极致，一起还重视持续性，防止“耗竭性开发”。这首要体现在安排形式中流程、安排、岗位规划上，也便是对团队、职作业业内容的规划。简略来说，其意图即是让适宜的团队、人在适宜的方位上最大程度发挥效果。无论是“作业内容专业化”仍是“作业内容丰富化”，让团队或职工从事自个才能习惯且具有必定应战的作业，既能够到达量才录用、节约人力资本投入的效果，也能够削减职工在作业中的倦怠，乃至带来作业自身的愉悦。
在办理密集型公司，柔性安排形式越来越遭到推重，公司开端信任职工最了解自个能够做啥。从职工的视点，开端鼓励以才智进行分工，自在协作构成“才智群落”；从使命的视点，开端让战略变得柔性而敞开，不再限制职工应当做啥，而是等待职工能够做啥。从这个含义上说，海尔的人单合一、澳洋顺昌的内部公司制、稻盛和夫的阿米巴运营恰是将部分、团队乃至自个设定为运营单元，扩展了他们的活动边界（有限的流程使命到无限的运营使命），充分调集了他们活跃性贡献于安排。
在劳动密集型公司，作业内容的规划相对固化，但在既定的作业上进行排班优化也能够开释巨大的效能潜力。某运送公司在产能急剧上升时，由于人工本钱的限制，无法及时弥补满意的人员，造成了职作业业负荷过重，出产运转极度不稳定。在我的建议下，他们进行了排班优化。成果，职工被高效利用，虽然均匀在岗时间下降了12%，但均匀实习作业时间反而添加了3%，完结的作业量添加了5%，人力资本效能提高9.5%。最美妙的是，居然有86%的职工以为自个的作业量削减了。
安排的强壮“后台”使职工取得更大的支撑，能够削减自身付出的别的本钱（学习本钱、办理本钱），集中精力完结作业。通常以为，大型安排由于职工数量较大，有动机也有才能为职工树立一些支撑后台，例如，为职工树立培训中心，构成学习资本上的规划分享，及时推送职工急需的常识。又如，树立职工效劳中心，一致下降职工习惯科层准则的本钱（一致进行各类财政报销、请求程序等）。
当时的实习显示，一些小型安排好像也需要强壮的后台支撑。我教导过的一个咨询类公司，由于面临杂乱的客户需要，内部安排才能缺少的缺点开端闪现，没有成长到必定水平的咨询师缺少支撑公司后台支撑，在客户端莫衷一是。我依据这一状况，为他们规划了“常识云平台”，在云端搭建了一个结构化的常识库，使该公司一切的常识存量都被集合、分拆到每个模块，便利被不同的咨询需要调用（经过途径查找和关键字查找）。例如，在一个运送职业的绩效办理咨询项目中的KPI规划阶段，咨询师能够轻松地查找到参阅的绩效方针（来自公司曾经项目沉积、揭露材料查找、别的职业数据库），乃至还能直接联系上公司内贡献这些常识的“大拿”进行求助。这么的“云形式”，使得该公司在安排才能有限的状况下，能够调集一切的精干力气应对客户需要，前端的咨询师必定程度上变成了一个“前台”，死后是“后台”巨大的支撑，自个不再是一自个在战役。
当时的趋势是，信息体系，尤其是移动手持信息体系的效果越来越杰出，其效劳功用更为强壮，效劳效果也非常好。即使是传统的大型公司，也开端精简自个的后台效劳机构。例如，定制App进行常识推送，做碎片化学习，做财政报销，做请求流程等。
北京猎头公司：途径3——公正的分配准则
在分配准则层面，这些安排大多构成了一套相对公正的准则，职工的产出都能被准确量化，并转化为经济收益。这种安排空气中，主动回馈的收益是对职工投入的最好安抚，别的，这种公正感也是安排美好的重要保障。
一方面，是经过显性的准则在安排内构成了一个内部商场。这实习上是经过引进商场强鼓励机制，削减了内部交易本钱。这种机制下，搭便车的职工无处藏身并被逐步改造或筛选。削减掉这部分人所糟蹋的人工本钱后，一切的人工本钱投入都能够最大程度转换为公司的收益。而在这一进程中，职工也分摊了作业负荷，防止了苦乐不均的状况。别的，在这么的进程中，职工是能够自行调理自身投入的，一切的付出都树立在对断定报答的预期上，是一种合意行动。海尔的人单合一、澳洋顺昌的内部公司制、稻盛和夫的阿米巴运营在被赋予了运营责任后，其一切的运营活动都会发生运营单元的损益，这种内部的商场机制发生了强壮的鼓励效果。
另一方面，是经过隐性的准则一样开释“多劳多得，按劳付酬”的信号。这种隐性准则通常来自于安排领导者的领导力。此刻，以领导者的领导力作为“信任”，职工也会自愿进行投入。由于，他们信任领导的品德束缚，不会关于自个的付出视若无睹，也信任领导有才能明察秋毫，在适宜的时分进行公正的分配。即使是在被以为是昏昏欲睡的国有公司中，也不难看到这么的事例，某个成就动机极强的领导空降后，安排空气立刻改动，开端“白加黑”、“五加二”的作业节奏。这么高强度的节奏中，职工仍然是美好的，由于他们坚信会取得报答。海底捞和姑苏固锝显然是条途径的支撑者。他们并没有树立如内部公司制那样的精准核算体系，可是，他们却经过直线办理者们强壮的领导力（安排领导力）开释了关于职工的鼓励信号，使职工毫不勉强、充满期望地投入。
在价值观层面，这些安排都达成了高度的一致。价值观除了关于分配准则发生影响外，自身也具有提高安排效能和美好度的功用。
榜首，准确的价值观能够使职工构成自我束缚，由于一旦职工行动违背价值观，其自身必定构成巨大的焦虑。这种力气弥补了显性和隐性分配准则中的鼓励盲区，而当职工为了自个的崇奉去作业时，其天然能够取得巨大的美好感。比方，海底捞和姑苏固锝都是倡导了一种对等的价值观，使得被尊敬的职工保持了一颗关于公司的感恩之心，情愿竭尽所能地贡献自个，并从付出中收成美好。
第二，准确的价值观更是一种治好人心的力气。正由于价值观一样，职工面临的办理环境也一样，他们能够比较一致地构成活跃的心思状况。这种状况被描述为以自我效能、达观、期望和耐性为内容的“心思本钱（Psychological Capital, PsyCap）”。心思本钱发生的机制各有不同，但一致、准确的价值观无疑是一个重要途径。心思本钱的含义在于，它使职工能够调集自个一切的活跃情绪提高绩效，添加效能，一起去面临困难，主动生成美好感。这也是那些标杆型公司在红海中搏杀时能够沉着面临的原因。
第三，当准确的价值观是一种一致时，其还能够添加安排的凝聚力。正由于职工都能同享一种价值判别时，他们才真正被“安排”起来。这既让他们进行良性的协作，取得作业上的支撑，又让他们能够从集体人际枢纽中满意交际需要，取得心思的支撑。事实证明，营建一种关心、向善的价值观关于公司（尤其是中国公司）具有不行代替的效果，这种相似“家乡”的安排通常能致使效能和美好。
这些年，咱们陆续观察到的标杆公司好像处理了效能与美好之间的对立。这些公司追逐效能的进程视乎不那么吃力，而追逐到的效能还能直接反应为职工的美好感。换句话说，不需要过度依靠“效能项目”和“职工关心项目”的外力介入，他们构成了一套“科学确定效能方针—人力资本合理跟进”的循环自愈式办理体系。若将这些公司称为“新效能型美好安排”，那么，它们终究树立了啥新逻辑，打破了啥旧观念？
树立新逻辑
咱们发现，这些公司遍及在安排形式、后台支撑、分配准则和价值观四个方面具有一起的特色。这四个方面实习是一个全体的逻辑：精巧的安排形式分配职工“做啥”，强壮的后台支撑告诉职工“怎么做”，这两方面让职工“省力”；公正的分配准则使职工取得“经济报答”，一致的价值观使职工取得“心思报答”，这两方面使得安排和职工树立了“付出对价”的公正联系，让职工“放心”。
事实上，在上述四个方面，咱们观察到的标杆公司各擅其长，并未做到八面玲珑。可是，某个方面的优势现已能够让公司在竞赛中独领风骚，更何况，四个方面还存在一种彼此影响的联系。例如，价值观上的对等观念必定致使公司在分配准则上满意公正；又如，当公司在安排形式上构成了运营体式的切块后，必定请求在分配准则上体现运营的损益，也必定请求在自在运营的进程中取得来自公司愈加强壮的后台支撑。换言之，只要在某一个方面坚持走准确的途径，公司必定终究走入新效能美好型安排形式中！
打破旧观念
正由于打造“效能美好型安排”是一个全体的逻辑，涉及人力资本的各个功用模块，所以，在人力资本办理体系中建议一个单独的“职工关心”模块并不能起到多大效果。当时，这一模块的操作通常遵循一个形式：树立一个职工需要的盯梢体系，盘点出内部能够供给的资本，构成依据一个个概念的“关心项目”。咱们不能否认这些项意图必要性，但正如大多数老板所置疑的，这么“巴结”职工根本没有止境。
榜首，职工关心在全部薪酬中属于普惠制的福利模块，自身并不能定向开释鼓励功用。而对于作业自身的鼓励（无论是来自分配准则仍是价值观的），才是职工取得美好感的关键。
第二，一味地着重“巴结”职工并不能带来安排的效能，而安排一旦失掉效能，就彻底失掉了巴结职工的才能。所以，财大气粗的公司标本式的“职工关心”项目并不具有操作上的参阅含义，建议这些项目致使了他们的成功也是一种“伪因果联系”。更应当重视的是他们是怎么提高效能的。能够肯定的是，他们高效能的人力资本办理体系必定内嵌了咱们着重的四个子体系。也即是说，“职工关心”不是一个脱离这一全体逻辑、用来弥补“效能导向伤口”、能够被标本化仿制的外置模块。
在新效能型美好安排中，让职工干多干少不是疑问，对职工进行多少的关心也不是疑问，让职工怎么身心愉悦地干才是疑问。
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