跟着商场经济开展，人才资本作为公司第一生产力观念已家喻户晓，而高端人才更是公司耐以生计开展的战略性资本。那么公司应当怎么把握高端人才？猎头认为高端人才通常有三点显着的心理特征：一是成就认识较强，简略的说即是非常重视自我价值完成；二是主体认识较强，合则来，不合则去，绝不将就，关于工作环境请求较高；三是价值认识较强，重视出资报答，关于物质待遇等待较高。总结起来即是生计与安全，认可与尊重，最终自我完成。
把握高端人才要害仍是在于公司体系与公司文明建设。资深猎头认为合适的开展渠道比“工作”更吸引人，温馨的内部文明比“豪情”更打动听，完善的鼓励机制比“待遇”更鼓动人，即渠道引才、文明引才、机制引才。工作开展渠道打造要点在于给予领军人才满足的便当和支撑，另外在处理职称、职务的前提下让其承担起满足的工作责任；公司文明改造方面着重在立异、宽容、尊重、真挚相交、归属感等方面着手；最终，立异鼓励机制方面，必定的弹性工作时间，合理的股权、期权鼓励措施，回绝查核、评优、晋升中论资排辈表象。
闻名猎头观念，关于优秀人才可大开绿色通道，增强其归属感。
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