1月26日，猎聘网推出猎币，开始针对猎头公司进行收费。看介绍，猎币是猎头公司可以在猎聘网购买的一种虚拟货币，可用于下载猎聘网站内的普通简历和精英简历，猎头顾问帐内的金币可用于购买普通简历。
目前猎币只能通过猎头公司注册的诚猎通进行购买，购买后可分配给已经关联的猎头顾问，暂时不支持顾问个人账户购买猎币，诚猎通提供了5种套餐，分别是2999、4999、6999、8999、10999元/年。
很多人问奶兄你怎么看这个事情呢，也让我针对这个事情吐槽吐槽；奶兄行文针对这个事情发表自己的想法，仅仅代表个人观点，抛砖引玉。（下文基本以企业招聘官角度来思考，其实猎头顾问等同于企业外聘的招聘官）
1、招聘官要加强招聘渠道建设和优化
奶兄在很多场合做过HR第三方的分享，如下图，很多招聘官只知道传统的招聘网站渠道，而现在出现了非常多的新兴招聘渠道和工具，招聘官们都应该要去尝试使用，而不是轻视和吐槽；任何一个渠道都有自己的优势和劣势，你在上面招聘不到人才，要去做深度的分析和总结；每一年要针对企业的招聘预算做招聘渠道的重新定位、选择和优化。
2、招聘官要提升搜寻和勾搭能力
还是上图，招聘1.0时代主动求职者多，投递的简历非常多，招聘官所需的技能主要是甄选简历，按照企业的胜任力素质模型对已有的简历进行筛选和约见面试；而招聘2.0时代被动求职者多，很多人都不主动更新简历，而激活简历的时间成本又相对的高，所以招聘官要提升自我的搜寻和勾搭能力。
讲个理念，招聘1.0时代是简历-联系方式-人，而招聘2.0时代是人-联系方式（或者联系方式-人）-意向契约-简历，简历是临门一脚的结果，搜寻和勾搭人以及人的联系方式尤为重要。
3、招聘官要重视招聘成本、质量和效率
招聘官要重视招聘流程每个环节的数据记录，以便后续做招聘成本、质量、效率和招聘渠道优化的分析。
根据招聘金字塔（招聘漏斗）原理，招聘官应该思考每报到入职一个候选人所需花费的简历成本，尤其在现在简历成本越来越高的情况下。
试想一个公司10个招聘官，A和B每个月都能完成10个候选人报到入职的指标，但是A所消耗的简历成本是每报到入职一个人需要20个简历，B是10个简历；你们看看谁的效率更高、花费的成本更低呢？
不管是对于企业招聘官还是猎头公司的猎头顾问来讲都需要考虑这个成本和效率问题，因为结果直接和你占用企业的资源和成本有关。
再看一张图，奶兄把招聘金字塔横向来看，奶兄定义为招聘关键价值链（这个定义是奶兄自己定义的，百度不到含义的），并收集了很多公司的一些原始数据，仅供参考。如果招聘官每个环节都做好数据记录，然后持续的记录数据，进行统计分析，可以做很多关于成本、效率方面的优化。
4、招聘官要重视人才储备和ATS建设
还是这张图，奶兄把招聘流程重新做了定义，在简历筛选合格到电话约见面试，到发放offer之前这段流程当中的候选人定义为企业的准雇员；如果按照招聘关键价值链的数据来看，每报到入职一个候选人，其实是可能要到10份左右的合格简历，而这些人才往往都是企业未来的人才储备，如果有ATS，可以把这些有价值的简历、面试过程的行为记录、测评结果、背调结果等都可以存储在ATS系统当中，而不是你的电脑硬盘、EXCEL、文件夹当中。
也许企业经过一两年的时间积累，这些准雇员的人才储备积累到一定的量级，根本不需要每年花费很多的成本去购买招聘渠道的简历套餐。所以说很多企业在选择ATS的时候，不会进行长远的算账，往往只看到目前的投入，而看不到未来的使用价值。
5、招聘官要加强自身个人品牌建设和社交渠道连接广度与深度
奶兄在之前的文章当中介绍过很多的社交渠道的玩法，比如赤兔的附近的人的功能，比如脉脉的找人才的功能，比如Boss直聘的直接勾搭；奶兄在和很多招聘官沟通交流的时候，他们认为这很浪费时间，没有结果，奶兄表示无语，只能说明你自身的个人品牌影响力还不够，或者你连接人脉的广度和深度还不够。
招聘不是一蹴而就的，任何的社交渠道都是需要首先建立一个个人品牌，然后经营再去招聘等其他事情，没有经营何谈其他的，多快好省的事情那你只能花钱搜索简历吧。
所以自测一下自己的领英、赤兔、QQ、微信、脉脉、微博等社交渠道的好友数吧。比如奶兄的领英的联系人数量接近15000，聪明的猎头会来询问某些潜在候选人会不会是奶兄的好友或者认识。
回应文章开始，招聘渠道涨价也好免费转收费也好，这仅仅是开始，做为企业招聘官以及猎头顾问，加强自我的内功修炼才是王道。当然这些招聘渠道在涨价、免费转收费的同时，多给企业招聘官以及猎头顾问多一些增值服务也是人心所向。
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