关于业绩与压力
对于一家北京猎头公司来说，北京猎头顾问属于业绩和销售导向型（revenue generator），最根本的商业意义是建立在你是否可以直接为公司创造收入，而其中业绩指标所带来的压力是所有销售类工种的共性。对于坊间大力鼓吹的北京猎头公司顾问压力极大的言论我并不认同，估计是现在人们都太习惯于自我感动了吧。这世上哪有那么多钱多事少离家近的工作呢？我只想说，在这一行，只要努力工作，正确对待压力，就会得到可观的收入。
工作压力的体现并不是老板们催着你要有多少业绩，而是具体完成一个项目的每一步工作所要花费的时间和精力。比如以每周需要面试的候选人为例，见多少人和以什么质量去完成面试会直接影响你能不能为客户找到合适人选。所谓的KPI（Key Performance Indicator），应该是按照公司设定的绩效考核标准去内省自己的工作计划和内容，这是一个完善流程并改善结果的过程，但并不是科学流程（exact science）。而我则喜欢把这套量化的KPI指标当作一个游戏。
刚开始进入公司时，我的首要任务就是要达到这个“基准线”。通常来说，能长期稳定在这个基准线上运作的顾问，业绩绝对不会差。当然，要长期稳定在这个标准上工作并非易事，可起码游戏规则已经非常清楚，能否顺利通关就因人而异了。相较于空喊“我能行！”，列队做操等常见的“传销式”销售团队管理方式，我认为KPI的管理模式靠谱很多。至少，它有衡量的指标和标准，让我们知道我们可以提高和努力的方向。这个对于新人而言，重要程度不言而喻。
关于北京猎头与HR
许多人提及北京猎头，自然会与人力资源（HR）联系在一起。以业务形态来说，北京猎头确实是与人力资源息息相关。但作为职业发展路径来说，企业HR与北京猎头其实是两个完全不同的跑道。两份工作中日常所要面临的挑战、工作模式与状态也都差异巨大。北京猎头与HR是紧密的合作伙伴，但并不能纯粹的混为一谈。或许因为这个误解，当初我加入的时候，我是为数不多的男生，直至今天，公司仍是女生多于男生。当然，这并不是一件坏事 ??。
关于技能
北京猎头行业对硬技能的要求确实不如某些行业这么高，学历也不是硬通货，不用过关考证。但想要在这个行业真的成功，综合能力和一些个人特质（人格魅力）才是制胜的关键。
1. 再学习能力
北京猎头所接触的行业、职能、企业类型可以非常广泛，刚开始的时期你必然需要专注在一个特定领域。但就算是一个领域，行业业态的变化所带来的对人才需求的变化也是日新月异的。能快速和有逻辑性地了解新鲜事物，并消化成为自己可以表达清楚的内容，是北京猎头道路上永恒的挑战。在特定领域内你可以扎根多深，决定了你可以多高效地给客户提供有效的建议，从而真正产生影响力，把你与纯粹“卖简历”的同行区分开。真正的北京猎头公司顾问能够提供战略性人才策略来为客户解决问题，而非单纯地提供简历。而这其中学习能力就是关键。
2. 与人打交道
你是否是一个可以让客户和候选人喜欢与你打交道的顾问？许多时候这决定了你是做得渐入佳境（客户主动给你独家操作），还是在一片血海中与对手厮杀（和各路江湖英雄争职位）。因此，你应当注重培养与候选人和客户之间面对面的互动。在这些互动中你所展现的礼仪、自信而谦逊、专业但谦和的特质就显得至关重要。除了解决招聘问题的能力，你给客户和候选人留下的印象也扮演着重要的角色。
关于沟通，善于表达的同时也要善于倾听。无论是对内还是对外，高素质的顾问都必须是与之沟通时间成本很低、但质量很高的个体。而滔滔不绝、自来熟、口才绝顶这些大众眼中的的销售特质并不能带来太多的附加值。毕竟北京猎头顾问的互动群体大多是专业的职场人，依靠理据和真诚总能比依赖套路走得更远。
3. 拥抱不确定性
既然工作内容是与人打交道，人的决定所带来的不确定性决定了北京猎头顾问的日常情绪充斥着过山车式的冲击。比如候选人突然拒绝工作邀请（offer）了，客户突然取消某个岗位的招聘等等千奇百怪的突发事件会不断挑战着你的心脏和血压，无论对方的决定合理与否，结果往往会不尽如你意。如何在各种突发事件中理性地分析并快速做出决策，然后调整好心态继续开展既定的工作计划，是对心智的一大挑战。无法控制和管理好自己情绪，不能接受工作结果的不确定性，是许多伙伴们快速离开北京猎头公司的原因。简单的说，能否不受情绪的干扰，按照理性的轨道继续前行就是制胜关键。
这是一门手艺活
前文有提到，这行并不是一个科学流程，其实意思就是干这行需要不断地磨炼、沉淀、总结和改进。无论是找客户还是找候选人,每个职位的成功关键往往在于对细节的把握和依靠经验所作出的判断，没有绝对的一分耕耘一份收获。这点在其他行业或职能均有共通性，但在北京猎头行业会有更突出的体现。
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