人口贩子的自我认知
人口贩子，行业黑话，我是专注技术领域猎头顾问sales，做猎头一年多的时间，提升自我认知来源主要是三个渠道：一个所谓大众创业，万众创新的创业时代，大多数创业公司客户；候选人朋友们；所在猎头创业公司的曲折发展。
一
TO猎头
公司能持续存在的价值，源自于它产生持续有价值的买卖过程（个人见解 参考），猎头亦然，猎头买卖的是职位和人才，所以我一直认为猎头是个资源性质的工作，因为我们参与买卖的是资源和信息。国内人力资源行业参差不齐，导致候选人和客户包括我们自己对于猎头都看轻了这个职能的价值和它的可持续发展力。
现有体会，好的猎头分为三个发展阶段：
1.刚开始从事猎头的小朋友，保持底限，努力学习。他们具备让B端C端感受舒服的能力，能抵制住高额提成诱惑和高压力的KPI而不去套路着忽悠C端，占在公正客观的角度去告诉候选人已知的信息，让其去判断和辨别是否符合需求，更不会随便也挖客户墙脚，为成一个单故意抹黑竞争公司， 虽然小朋友的能力有限，但这个过程中表现出来的真诚和责任足够让客户和候选人有个不错印象分，对B端C端具备好的感染力，已经成功一大步，和资源保持不错粘性，虽然客户和候选人知道你能力不足，但是会和你八卦，告诉你很多的内幕消息。
2.具备判别力和匹配认知的成熟猎头顾问，具备母爱算法，B端和C端知道你有好的服务，吸引他们。何为顾问sales？是比专业技能？管理能力？又或者比人脉资源...？理论在那些60W年薪以上高端候选人面前显得不接地气也无底气。但是作为猎头顾问，潜在的职业身份就是职业生涯规划师，能够根据自己所见面的候选人，所拜访的客户而去不断总结客户类型和匹配点的逻辑背后，每CM一个候选人能清晰指出候选人目前的职业盲点和较合理建议他往一个好的方向去突破。每接到一个需求，能快速根据这个公司的商业模式、所属阶段、和公司气质所需要的劳动力去匹配精准的人物画像。
3.所属猎头行业的资源积累具备一定影响力和标签性，高端圈子性的资深猎头顾问，他们具备父爱算法，对于B端C端知道你不知道你所不知道的东西，请你闭嘴，不要瞎BB用我的服务就行。对C端一个高LEVEL的候选人，在一个没坑的市场，根据其所不可替代劳动力的特点价值和想要面对的挑战收获，用VC的概念理清楚这个事业风险和收益点。通过自己强大的市场行业资源给他找到，甚至是根据已经了解的B端公司为其创造一个坑。对B端,能够大胆判断B端每个阶段人力资源的排兵布阵，更具宏观的市场环境判断B端下一步的战略方向，以及最需要什么样人才来解决填这些坑，创造性为公司下一步发展，资深猎头顾问基本可以通过自己资源和认知来进行创业。
4.（题外话）个人觉得第四阶段的猎头，对这个行业的思考已经能根据当代的技术，大环境，市场经济，创造出新的猎头商业模式了。
二
TO候选人
首先对你选择的下一份职业，下个定义，大公司OR创业公司？
大公司：
如果你还在BAT；如果你还只工作3年内；如果只是为了薪酬；如果还可以换部门换BG，那么，大多数的你们，如果不是同届进BAT的前30或者对创业市场一无所知，那么还是安安稳稳呆在BAT吧，你们得知道BAT是国内目前最好的互联网公司了！跳槽去其他大公司或者BAT的另外两家，当你的心智和适应力还未足够成熟，这种成本与再继续原大厂磨练三年的收益是得不偿失，当然我是泛指，不包括那些和老板整个部门跳过去的情况.....
更适合去看大公司机会的，是工作5年以上，在某一专业领域称的上技能专家的人，类比VIVO这两年发展迅猛，互联网部门做的业务前期部署和腾讯应用宝相似，应用宝技术领域专家很适合去VIVO这类型公司，薪酬和职业发挥空间和稳定性等几个维度是低风险和高收益的。
本质来说，选择大公司，更多需要思考，你目前的认知，你的综合能力，你不可替代的劳动力能否给你在下一个公司站稳脚跟，打破以前思维模式你是否承受的起，以及你对于你专业领域思考是否足够让你去新平台大展拳脚，公司花大笔猎头费，高薪酬是希望你帮助他们解决问题的。
创业公司：
对，创业公司！创业公司！创业公司！选择创业公司，不要优先考虑薪酬涨幅，不要想着安稳度日，不要想着一个高工出来就可以马上当leader，一个leader或者是技术T3.3就想出来当CTO，创业公司就是创业公司，就算是学院派（创始人大厂背景）创业公司，也是创业公司，可能创始人自己出来才真正明白，外面真特么不好混！一个再牛的候选人，去一个新的环境，都应放低姿态，时间成本塑造新的自己。
从宏观的角度：
选择创业公司把其当做一项投资，所以请占在投资的角度分析它的风险和收益。
1.资本风口，资本涌入哪个行业，人才就会涌入这个行业，人才的聚集会导致行业的爆发，你在钢铁行业做到总监级可能你的整体收入水平和一个风口行业的技术高工收入差不多。有时候，选择真的大于努力！
2.创始人，屁股决定脑袋，对于C端而言，创始人的属性直接影响到你在这个创业公司的稳定周期，我会把创始人分为以下几类：
3.差异化，做同一类型创业，壁垒不同，商业模式不同，类比，同做互联网金融，去消费理财金融当然比P2P靠谱，同时得参考公司所做事情本质问题有无解决或者壁垒打造，一个技术主导的创业公司，没有2，3个科学家级别技术大牛，一个电商公司的单品和获客成本，供应链的打造如何？做O2O的公司，地推团队素质数据到底是否真实可靠...
4.融资情况，融资阶段不同，你选择过去定位和获得东西不一样，同时参考公司选资本的想法，背后逻辑看出创始人是想走马上上市资本路线，还是走一起成长由小到大，大到强...这个过程，是选资源多还是资金多的直接关系到目前发展的瓶颈问题。
5.你出来根本需求，下段工作最需要的是什么（单选），大公司去创业公司的，基本头1年很痛苦，受不了当前处境，达不到原有的期望，会选择再跳槽，想清楚自己最想要的到底是什么很重要，鱼与熊掌不可兼得，有时最优秀不一定是最好的，最适合的才是可持续发展的。
从微观的角度，好的创业公司的特性我的几点个人体会：
1.能持续发展的创业公司，它一定是创造或者产生了买卖的频次，能影响更多的人事物参与到这个买卖中来的，公司会越来越好。
2.值得跟随的创始人，具备优秀领导力.资源整合能力.和创造力，同样时间内能更多得获得认知的，利益共享化，迅速看清问题本质能力，处理不确定因素的危机处理能力，格局异于常人。
3.每个团队会存在遇到问题，当时刻无法解决的大问题，参考一个季度后是否具备解决能力，值得加入。
4.这个团队核心成员，有共同价值观，有缘分经历，认识工作超过2年以上，具有陪伴性。
三
TO公司
我现把理想的人才发展应经历5个阶段：
1.工作2年，所收获的基本素质，价值观，思维模式，对于所在职能的思考程度能超过同龄人三年的，责任心，进取心不设边界，不浮躁的专注做好当前的事情，同时会不断通过外界吸取这个职能口新的认知。
2.已经找准了未来为之奋斗的某一行业领域，不怀疑不犹豫专注奋斗3-5年，成为这个领域的专家，超越这个领域百分之80的人才。
3.在这个领域开始具备口碑，标签，知名度，网红效应，具有背书属性。同时提升领导力，资源整合力，商业谈判能力，买卖的沟通能力，做事能力自律到极致，所掌握的行业信息格局超越这个行业百分90的人才。
4.会生活的乐活族，明白如何协调生活和工作，掌握工作的本质，所具备的认知，对于金融，政治，商业的综合认知了解超越生活中百分80的人，这类型的人才的职能是可以较快速的随意转换，可能COO也可以做CPO，CTO亦可直接转换到COO的身份。
5.会生活的品质家，工作入境的同时，生活中的某一领域爱好也是领域的专家，行业前瞻者，在整个大环境人类社会进步未来，能够提前三年看到的格局与前瞻性，创造出新的商业模式和理念，能够让人们达到共识的力量。
创业公司的万金油候选人
什么样的人才适合创业公司？不甘于平庸，不傲娇，不设边界，有好奇心，有责任心，有乐观心态，认清楚创业公司性质，心态期望放低的一类人。万金油们能力不用太优秀，背景也不用很强大，但他们可以在关键时候不离不弃，危机时候站出来比什么都靠谱，创业公司还未成功之前，长期稳定的活着比突然爆出新闻爆点重要的多。
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