选择与猎头公司合作是目前招聘高级人才的主要渠道了，还想如10年前一样，通过花几千元发布几次招聘广告就招到中高级人才已经是痴人说梦了。
但是猎头公司收费模式以及业务模式的不同，也使得客户（企业）和候选人（求职者）将在不同的层面受益。今天就和小猎一起来看看乾坤猎头高级合伙人Mark对猎头公司不同运作模式的独到解析。
我常常自问，作为乾坤猎头的高管寻募团队，我们和同属所谓五大（Top Five）的友商们、以及所谓的精品公司Boutique Firm、以及其他成功收费的猎头公司（Contingency Firm）有什么区别？然后这些区别对团队里各位同事（Associate）又意味着什么？
前几个问题关乎业务模型，最后一个问题则是更关乎个人层面上的职业规划，值得花几个推送的篇幅认真回答。
站在客户的立场，并只考虑单独的一个招聘项目时，天底下最公平合理的收费模式就是在招聘成功后付费了。任何理性的客户都应该坚持这种收费模式，而让采用其他收费模式的“无良企业”去狗带。但是这些“无良企业”为什么几十年都没有狗带，而且好像在一些岗位中似乎结果的确比成功收费的猎头公司（Contingency Firms）好呢？
这要从各种类型公司不同的业务模型说起。
Contingency Firm
比武招亲，只接受“上岗后付费”
Contingency Firm指的是只有在客户委托的岗位招聘成功之后才会收款的招聘公司。
虽然从单独一个招聘项目来看，成功收费的模式使得客户和猎头顾问的利益实现了最大程度一致，但是没有一个猎头顾问同时是只做一个招聘项目的。在任何一个时间段内，每个猎头顾问都是同时都有许多的项目在推进，有点类似于比武招亲。所以，他们实现利益最大化的方法不是尽可能完成每一个或某一个招聘项目，而是在单位时间内（通常是一个月的考核周期）完成最多数量的项目，然后促使客户付款到账。
这样的猎头顾问具体的做法是：
找到尽可能多的人选；
尽快说服客户接受在手头的候选人；
尽快回款；
同时找到更多的新的项目委托。
因为每个招聘项目称为一“单”，这个环路又叫做“成单”。
Contingency Firm 制胜秘诀
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对采用这种业务模型的猎头公司而言，最核心的稀缺资源是时间。因此猎头顾问们会避免任何可能“无谓”增加项目时间的情况。类似公司间流传的业绩宝典反复强调一个“快”字：“天下武功，唯快不破”、“不要质疑客户需求、不要反复澄清招聘标准、不要做过度的候选人评测，尽量说服潜在人选同意面试、尽快递送简历。”如果某一个招聘项目，经过两次尝试显示客户要求太特殊，短期内无法完成。对Contingency Firm最理性的应对方式是快速放弃，转向下一个项目。
除了“快”，另一个致胜秘诀就是“多”，承揽尽可能多的职位，找到尽可能多的潜在候选人。以数量取胜，希望通过同时拥有大量的需求和供给，获得更高的成单率。曾经听说某些Contigency会上网发布子虚乌有的招聘信息，背后的原因就在于此。在这个模型下，候选人评估肯定是简单的，通常是只有若干个关键词的匹配。
从潜在候选人角度来看
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再转到潜在候选人角度上，典型的场景是，多家猎头公司会为同一个职位接触同一个候选人。大多猎头公司对相关岗位只有粗浅的认识。很多时候猎头顾问对该候选人的情况也不甚了解，成功率也不高。久而久之，候选人对猎头公司感觉不胜其烦，大多数情况下提供给他们的信息都是支离破碎的、不置可否的。
从客户角度来看
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最后回到客户的角度来看，神奇的现象发生了。需求特殊、“高难度”的岗位，无论指定多少Contingency Firm，都无法找到合适人才。通常发生的情况是，猎头顾问会快速地递交一轮或两轮简历。如果不能有较快的结果。这些顾问就无一例外地放弃了。而且无论困难的或者标准化的岗位，客户收到的简历都是“粗筛的”客户都要花大量的时间一一仔细甄别。
如何破局
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那么客户如何破解这个困局呢？答案也是很合理的，因为Contingency Firm的稀缺资源是时间。客户于是在关键、高难度的岗位上，花钱买招聘顾问公司的时间。前端收费的公司因此登场了。
Retainer Firm
精挑细选，“先付费后上岗”
读到这里，你一定了解：客户交给Retainer Firm的项目无一例外是难度高、无法通过简单的关键词匹配完成。
那retainer firm为什么可以完成那些contingency firm无法完成的项目呢？答案还是要到业务模型中去找。
Retainer Firm 制胜秘诀
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从Retainer Firm的角度，因为费用预付、涉及职位是客户唯一委托，他们不用担心自己投入了时间但是被其他只是“运气”好的竞争对手抢先“成了单”。因此招聘顾问公司就更愿意化时间和精力去了解和招聘项目相关的业务背景、招聘需求、不同决策人各自的考虑，同时也会更多地了解和评测候选人。
大家可以注意到retainer firm的业绩考评周期也通常是按年而不是以月来计量的。不同retainer firm之间的竞争是在于哪个顾问对客户和候选人更了解，更有影响力，以实现双方观点的一致和招聘的完成。因为采用这样的业务模式，retainer firm也会倾向于招聘更资深、商业经验更丰富、更有沟通能力的顾问。
从潜在候选人角度来看
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再看候选人的角度，相应的，被接触的候选人会发现retainer firm的顾问对相关招聘的岗位更了解、更有耐心意愿了解自身的职业经历和意愿。他们自然地也更可能比较配合地提供完整的、深层次的信息，很多时候还会参加在线评测。
从客户角度来看
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最后从客户角度，因为已在前端付出了费用，相关的招聘、HR以及业务负责人更有意愿配合，提供完整的业务和岗位信息。
以上三方面因素汇聚的结果是，客户会发现：
招聘顾问公司提供的人选总体而言匹配度更高。
招聘顾问有更大的意愿、投入更多时间来参与客户内部、及和候选人之间的讨论和沟通。
最终招聘的成功率因此而提高。
如何破局
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那么作为retainer firm我们的致胜关键是什么？至少以下几点缺一不可：
坚持retainer业务模型的完整性：排他合同、预付费；
对项目业务背景、岗位需求、不同决策人的深刻理解；
在较短迅速建立对相关目标人选在群体和个体两个层面上的评估和洞察；
在候选人和决策人之间的深度沟通。
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