资深猎头运营Mark说：用户体验来自全流程的细节挖掘。
8月，北京依旧炎热，大牛网合伙人Mark正在办公室调试即将上线的网站。
Mark曾是某知名互联网公司总部的HR。2016年初，混迹职场多年后，决定闯荡一下的Mark离开了公司，加入了全球知名的猎头公司。
一年利润千万的业绩并没有让Mark轻松起来，反而让他认识到猎头行业的非标准特点让服务很难规模化，限制了猎头行业的发展，未来出路有限。同时，很多小猎头公司难以进入大公司视野，公司管理猎头的数量瓶颈，让他觉得这个行业有很多问题需要解决。
2017年春节后，Mark开始了这场互联网和猎头跳舞的探索。
无论是前程无忧、智联招聘等传统招聘网站，还是拉钩、boss直聘等新兴渠道，模式上都是企业直接面对招聘者：企业在网站上发布职位，招聘者看到职位后应聘；或者招聘者主动上传简历，由企业HR查找简历，主动寻找人才。
这种方式中，无论是点击应聘聊聊，还是将简历上传，都需要求职者主动发出邀约。而高端职位用户一般都是被动接受猎头挖角的，很少主动上传简历。
同时，招聘是个极其低频的行为，高端招聘更是如此，用户粘度很难形成，建立一个高端职位的B2C平台Mark认为不太可能。
高端职位的流动，信息不对称仅仅是问题的一环。比如说，北京一个互联网公司想招聘一个运营总监，要求懂商业运营、有过项目完整操盘经历的、同时要具备在top20大型集团工作过的3点，这样的人在哪，在互联网圈里混迹一段时间后，找到这个范围是相对容易的。
但是，这只是第一步，后面更为复杂的是如何找到精准的那一位，如何让这个人能够接受这份工作，愿意冒着机会风险跳槽等等。
这样的背景下，大牛选择了做成猎头和企业的服务平台，即企业在大牛发布高端职位，同时猎头直接在大牛网上推荐候选人。对于企业来说这是管理高端职位的工具，对于猎头公司来说是获取客户、交易的平台。
这种模式与已经完成B轮融资的猎上网十分相似。但Mark认为，大牛与猎上的主要差异在于我们更加专注于真正高端人才的诊断机制。
但是这种模式也并不完美。
一是互联网平台模式的成功需要两端人群大量且离散。而猎头具有寡头特点，量不多，且不分散，由猎头公司集中管理，一个区域内的规模化猎头就几家，而大企业也就那么几家。这就造成了，企业和猎头直接信息相对对称，且比较容易取得联系，通过一个网络再次链接，等于多了一道程序，不仅没有提升效率，反而会有降低效率的可能性。
二是平台提取佣金的盈利方式，让很多猎头感觉到既得利益被剥夺了，难以分辨这样的网站到底是敌是友。尤其是简历上传后，担心被平台盗取使用。
三是猎头成单率较低，周期较长，如果行业变成集中模式。多数猎头仅仅变成提交简历的人，最终成为陪跑者，这势必会造成猎头的积极性下降。
与猎上网还在行业探索不同的是，模式类似的人人猎网站上已经更新频率较低了。
招聘体验的整个流程，包括确认引进职位人才→发布职位招聘广告及渠道→获取候选人→筛选候选人→录取等。
商业模式的大同小异，各家最终比拼的是最终整个服务流程上的细节体验，比如boss直聘诸多细节创新赢得很多用户的喜爱，发布职位后可以自动生成一个H5宣传页面，HR可以直接转发到朋友圈宣传，简洁、酷炫、方便的页面让HR再也不用为了做一个宣传H5头痛，省时高效。除了在发布职位上的细节创新，boss直聘真正切中用户High点的直接聊天模式，缩短了时间和流程，同时也让高冷的招聘充满了人味。
Mark也坚定的认为，大牛的竞争力也将在服务上，让HR和猎头在平台上可以更加高效的完成任务。比如，通过建立和研究互联网人才的胜任力模型，让确认引进什么样的人才上更加精准；比如，建立人才库模型，可以更有效的开展背调等等。总之，在各个流程的细节上深挖，以期待更快更精准。
创业的充满未知让人兴奋与迷茫，等待开辟者的将是一个又一个的问题和坑，但真正勇者恰恰诞生于解决这些问题的人。
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