有时候我会在想，人力资源工作的核心价值与护城河究竟是什么。人力资源工作说简单也简单，应届毕业生半年之内完全可以上手；说困难也困难，和人打交道的工作从来都没有明确的标准，想要做出彩不容易。
这篇文章是我们公司招聘HR向内部猎头进化的故事，走出舒适区，打造护城河，才能给自己加分，打开更广阔的职业前景，希望对大家有参考的价值。
产品与业务模式在变，内部客户需求也在变
我们公司主要为客户提供网络营销服务，既有自己开发的，也有代理国内某大厂的，但是就网络营销产品本身，以及媒体资源整合能力来说，我们与大大小小的友商相比，并没有明显的差异与优势，在这种市场情况下，ToB销售能力就成为我们赖以生存的致胜法宝。
但是在今年年初，产品性能与定价策略却发生了重大变化。
原来的客单价只要几千块钱，业务模式以电话销售、扫街为主，毕竟只要是个做生意的，谁还拿不出个几千块钱，很多客户觉得试一试也无所谓，就这样被销售签单拿下了。
没有明确的客户群细分与定位，直接导致客户群体与诉求参差不齐，比如细分领域内的龙头企业希望做品牌推广，打响名号是最主要的诉求；但是绝大多数中小客户是开餐馆的、开旅馆的、美容美发的，他们恨不得今天投放，明天就有生意上门。
但是定价策略调整之后，客单价一下提升到好几万，直接导致原本占大头的中小企业客户付费意愿降低，老板们心疼了，不敢放手一试了——这种情况也并非意料之外，战略的精髓在于放弃，行业大客户与中小客户的诉求是完全不一样的，同一个产品很难同时满足两种不同的诉求，鱼与熊掌不可兼得，只能放弃一个，专注另一个。中小客户以量取胜，追求立竿见影的效果，第二天收入没增加就来投诉，销售也是人海战术，只顾开单，不管服务，这类客户做起来不仅很累，而且利润率很低，所以我们公司选择了行业品牌客户方向。
与之对应的是业务模式的变化，原本坐在办公室里打电话、顶着风吹日晒去扫街发名片的做法，别说成功开单，就连行业大客户的真正决策者都难以见到——对于人力资源部来说，原来那种愿意打电话、愿意出去跑的销售能力模型已经不适用了，需要重新定义，什么样的人才适合做大客户的开发工作？
在转型的初期，我们和业务部门的一线经理碰了很多次，甚至坐到了他们工位旁边，跟着出去跑了几次客户，但是仍然很难梳理出新的销售能力模型，确定不了要找什么样的人，要帮助现有销售同事提升什么样的能力。
一线业务经理的反馈可以归纳为三种：一是以不变应万变，觉得现在的销售就可以，毕竟一些有客户资源积累的老销售，在调价之后也能开得了单；二是高学历高经验值，刚才说到老销售能开单，但增量有限，公司业绩增长要靠新鲜的血液，但按照原来标准招进来的新人，几乎没有开得了单的，所以有的业务经理要找高学历的，代表着聪明又勤奋，潜力巨大，值得培养，有的业务经理要找有经验的，来了就能干，但往往因为各种原因谈不拢；三是随缘，人力资源部不停地给我看人，相中的就要，相不中就算了。
但找人至少有个起码的标准吧？我们合计一下，粗浅地先列两条标准：本科以上学历，985/211优先；3-5年销售工作经验，广告传媒行业优先；选用育留，在选的环节，就先按照这两条标准来找吧。
传统招聘渠道碰运气，我的意中人在哪里
企业招聘HR找人的方式都是类似的，一是校招，二是社招，主要依靠几大招聘网站。我们之前也是靠这两条渠道过活，但是业务转型之后，两条渠道基本上都被堵上了。
先说校招。以前应届毕业生是我们的销售主力，用人成本相对较低，只要脸皮厚、口齿清晰，能接受打电话或扫街的销售方式就可以。不管是业务快速上手，还是产品知识，都有成熟的培训体系。但现在业务部门基本不要应届生了，一是应届生本身没有客户资源与销售技能的积累，99%活不过试用期；二是所有一线销售经理基本已经自顾不暇，哪有心思去带新人？所以我们的校招来了个一百八十度大转弯，从大量招人，一下转变到宣传为主。
再说社招。几大招聘网站上，能够找到的、我们想要的人非常少，地域、行业、经验、学历、期望等条件一限制，每天搜索到的新增简历都是个位数，不限更新时间看到的，也基本上是我们曾经联系过的，或是我们公司出去的，这种情况已经远远不能满足我们的招聘需求。
从招聘HR到内部猎头，转型都是倒逼出来的
我们也尝试与猎头公司联系，但是效果并不佳，很多水平一般的猎头公司找人的方式，也无外乎是在网站上搜简历，不合适的、撞车的、面试过的有很多，公司对高昂的猎头费用也持谨慎态度。
但是换一个思路，我们的招聘HR同事经验都非常丰富，在行业内也有自己的人脉积累，为什么不可以学习优秀猎头公司的经验做法，尝试做内部猎头呢？既然招聘网站上找不到人，那么可以尝试直接从其他公司挖人吧？
于是乎我们开始了从招聘HR，向内部猎头转型的过程，其中最重要的项目就是人才地图，既是我们储备的外部人才库，也是我们定向挖人的指南。
首先我们对现有HR团队进行了梳理分类，经验较浅的HR同事，仍然以基础岗位招聘为主，保证各个岗位及时补充，引入新鲜血液，毕竟公司转型也不是壮士断腕，中小客户仍然占营收的较大比重，传统打电话、扫街的销售还是需要的；经验比较丰富、人脉积累较广的HR同事，集中精力开展人才地图项目，专门寻访广告传媒行业3-5年大客户开发工作经验的人才。
其次在激励方式改变，原本的招聘激励方案仍然适用，但是针对广告传媒行业3-5年大客户开发工作经验的人才，采取更大力度的激励措施，奖金是原来的5-8倍，直接对标猎头公司的提成标准。
再次就是目标企业的确定，明确人要去哪里挖。我们问了自己和销售同事几个问题：竞争对手里面，有哪些是以大客户开发为主的？目前入职我们公司的优秀人才，是从哪些公司出来的？这些公司最近业绩情况怎么样？有没有听说发生了什么重大变动？这几个问题盘点之后，定下来三家目标企业，团队一分工，立马干起来。
找到人并建立联系是第一步。虽说大家都没有什么经验，但是脑子活络，每种方法都试一试；有一位同事先盘点了自己的人才库，看有哪些在职同事、曾经的求职者，是从目标企业出来的，请他们帮忙推荐推荐；还有一位同事打听到目标企业主办的客户答谢会，直接跑过去换名片；还有直接用微博领英脉脉搜索的，各种开脑洞的做法层出不穷。
把人挖到我们公司来才是最终目标。以前都是网上刷新的、或者投递的简历，候选人意向比较明确，招聘HR也轻车熟路，确认意向，了解情况，邀约面试；但是现在必须要换一套打法，在对方是否意愿更换工作不明确的情况下，应当如何沟通？万一说错什么话，对方会不会直接不理我了？
我们也向做猎头的朋友请教了很多话术，后来发现还是自己的关注点跑偏了，最重要的其实并不是第一句话、第二句话怎么说，而是与这些关键候选人的持续跟进与沟通，就像这些大客户经理开发客户一样，很少有一次接触就能成交的，要通过各种渠道了解他，日常多沟通多接触，不仅仅是工作上的往来，也可以是生活上的好朋友，可能因为各种客观因素没能成功挖来，但至少在他产生工作变动想法的时候，能够想到你。用一位同事的话来说，经历人才地图项目的洗礼，说不定自己转岗去做大客户开发都行。
从招聘HR到内部猎头的转变，对我们的思维方式、工作内容都提出了新的挑战，但是收获的却是能力的提升、人脉的积累、职业前景的广阔。现在回头看看，其实也没有那么难。
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