猎头，企业的拿来主义！河南猎头公司
河南的猎头行业还不成熟，但也算是风生水起，已经有越来越多的企业在招徕高端人才时开始倾向依靠猎头。但是如何选猎头也是一门学问。
鲁迅在《拿来主义》一文中疾呼“没有拿来的，人不能成为新人”。拿来主义，在企业也同样适用。只是企业拿来的是高端人才以及随之而来的专业技术、创新思维、先进管理等，而猎头在其中作用显著。
刚结束一下午五六个小时的面试，作为资深猎头顾问的宋帆仍然神采奕奕。“最近3天都在这里待着，我已经是‘咖啡厅专家’了。不光是郑州，河南所有市地的咖啡厅在什么位置，我差不多都知道。”宋帆女士调侃道。
宋帆是一名优秀的猎头顾问。曾任上市公司企业文化与人力资源负责人10余年，人力资源咨询顾问6年，自2009年进入猎头行业，已为众多企业成功推荐高级管理者及职业经理人。
猎头，顾名思义，如猎豹捕捉目标，追求的就是快而准的擒拿。而将这一自然界现象映射到职场风云中，可远远不是这么简单。
中国猎头行业最先在北上广深等一线城市兴起，大约从2003年起，在河南人力资源圈子，“猎头”这一专业词汇开始被人们提及。而河南企业开始有意识地主动通过猎头搜寻吸纳高端人才，大约是在2006年到2008年期间，猎头慢慢向企业招聘的日常行为过渡。随着企业对高端人才的需求快速增长，猎头企业在中原市场分布得也越来越多，行业发展风生水起。但相较而言，河南的猎头行业尚不成熟，在专业度等方面还有改善的空间。
河南猎头企业
目前，河南猎头市场现状是数量少、规模小，猎头公司很多，但真正做猎头的不超过20家，员工多在20人左右。
郑州智策猎头公司总经理刘洋认为，“河南猎头行业发展尚不成熟，市朝运作弱，行业规则不规范，行业准入门槛低，中小型猎头公司较多，行业亟待专业化升级。”
河南的外资企业主要是分支机构，而民营企业又处于快速发展期，高端人才需求量大，因此河南猎头服务对象多是民营企业。
河南猎头业务依照行规多以项目制开展，一项目一单收入。项目服务费的市场行情是按照推荐成功上岗人才单次年薪25%～30%的比例计算，而价格浮动主要根据职位的难易程度以及猎头顾问的能力而定。
据资深猎头顾问宋帆介绍，目前河南猎头基本有三大类：第一大类是一线城市的知名猎头品牌入驻河南设立办事处，如锐仕方达、智通、东方高人等猎头公司。依靠长久积累的猎头品牌名气，主要做外资企业的单子，但单子做得比较工具化。猎头工作主要集中在前期的寻访阶段，无需商务接洽、系统调研、后期辅导等。但其实外资企业在河南大部分是office形式的分支机构，人员多是从北上广深的总部派遣过来。因此河南的这类猎头，多以驻扎河南、服务总部、协助全国范围区域人才调配的形式存在。
第二大类是发展历史比较久的专业招聘企业，以招聘网站运营为主，在客户企业用账号招聘不能满足需求的情况下，将猎头业务单列出来，作为独立分支部门来做。全国性的例子，如智联、前程无忧等；河南的如博思和天基人才网等。
第三大类就是河南本土具有招聘、培训或咨询等类似行业经验的人，或者是在房地产、快消等领域积淀一定阅历和人脉的行业人，会自主成立猎头公司。例如河南本土的猎帅、筑英、大智、智策等猎头公司。行业人一般会把自身原来从事的行业作为猎头业务的主要服务产业和主要人脉来源。这种类型的猎头大部分服务的都是民营企业，自身拥有一定的平台支撑，客户企业、人才库储备可能都没问题，但很容易受到圈子限制，成为特定行业猎头，同时过度依赖老板资源，导致整体顾问力量欠缺。
据了解，河南猎头做得比较好的，一般是100万元到300万元之间的盈利收入，少数也有一两家达到千万元级别的。而全部猎头项目中有60%～70%合同都出于房地产单子。这是由房地产行业的市愁跃度、人才需求量、行业薪酬以及项目制工作形式决定的，尤其是项目制工作形式容易导致雇佣的阶段性和不稳定性。当然还包括猎头投入产出比的影响，房地产行业的高薪酬一方面可以形成价格优势吸引人才，降低运作成本，提高单子成功率；另一方面由于猎头服务费从人才薪酬中抽取提成，也使猎头在房地产单子中获利颇丰。
河南也是快消人才聚集地，猎头做快消项目也比较多。本地还有较少猎头着力于汽车、重工业等行业。以博思猎头为例，业务主要涉及快速消费品、机械制造业、房地产、金融、能源、医药化工几个行业，其高级猎头顾问卢晓波认为，“猎头行业出现市场细分的走势对于猎头专业度的提升也是很好的保障。河南猎头行业正在快速成长，但很快会迎来新一轮的洗牌。未来，很多国内或国际的强势品牌会进驻河南，本土做得好的猎头不可能仅局限于本土企业”。
火眼金睛辨猎头
猎头顾问是行业的核心竞争力，再完美的人才库，再强大的客户群，猎头顾问不能完成两者对接的话，这些要素都要退居其次。
猎头的评判标准像前期寻访、评估、面试技巧，中期录用薪酬建议，后期上岗之后的跟踪技术等都属于猎头技术，很多公司都可以做到。而其他标准如能力强弱、速度快慢、人脉圈强弱等都是隐性的，实际上更加重要但是很难评估。所以，一个猎头是否可以长期依赖，其实需要多次的接触、磨合、观察。
在宋帆的眼中，“猎头是一个‘银发行业’，是头发越白越吃香的行业，有点像老中医，医术是否高超与他见过多少疑难杂症密切相关。所以，国外猎头从业者至少要在35岁以上，拥有8年以上的企业高管经历。只有真正参与过经营管理，懂得身为老板的焦虑，才有设身处地‘急企业家所急’的空间，否则做好猎头的难度就会比较大。”
而河南的猎头行业在这方面似乎有点先天不足，从业人员有些偏年轻化，大多30岁左右，而基本35岁以上的企业家或高管是猎头对接的主体，这就表示猎头顾问在对企业的理解以及与关键人物的沟通影响上要更下功夫才行。目前国内对猎头行业还没有出台严格的资格限制，一般，人力资源师的资格认证就足够了。
而如何才能成为一名优秀的猎头顾问？有几点至关重要。首先，要做好前期商务接洽工作，深入了解企业背景，分析招人动机，以达到增强寻访准确性、提高项目成功率的目的。另外对候选人的背景调查，工作能力、带团队能力、人品等情况的调查，这些是很重要的环节。
其次，猎头顾问的沟通力和影响力相当重要。因为猎头接触的都是社会精英人群，一边是掌管企业生死的企业家，一边是管理经验丰富的职业经理人。这就对猎头的阅历、情商等提出很高的要求。
最后，猎头要有对客户企业和职业经理人双方都负责任的态度，保持自身职业操守，不能太注重短期商业行为。一方面，企业家付出巨大成本代价引进人才，没成功的话，不会再有勇气使用猎头，容易形成恶性循环。另一方面，猎头要替职业经理人做好新融入平台风险的心理准备，猎头要分析其职业规划和跳槽风险，正反评估后帮助其理性选择。
猎头之于企业
对于企业挑淹使用猎头，猎头顾问们也给出了很多中肯的建议：
企业在挑选猎头的过程中，猎头顾问本身的状态包括他的背景阅历、过往案例、推荐候选人级别，以及行业高管对他的认可程度，应作为重点考量的方面。企业可以请猎头顾问提供合作过的客户，电话沟通询问情况。如果提供的都是老板的名单，而老板相当认可猎头服务，那么与之合作的成功率就相对高一些。
使用猎头的过程中，企业首先应对所需人才有清晰认识，这在根本上是企业对自身发展阶段认识不清的体现。例如创业期企业肯定是销售第一，营销类人才的投入成本较高；成熟期企业，管理、财务或人力资源等框架结构急需巩固以防范风险，这部分人才需求大；突破期企业，产品需要找到新的突破点，创新人才一定是企业需重点投入成本的人资部分。这只是一般性规律，但对企业制订人才计划有一定的指导意义。
在薪酬方面，企业应采用增价适宜的策略。一般规律是，猎头换工作，提供薪酬高出行业常规薪酬的30%，这个人会考虑变动。但企业也不能将薪酬设定得过高，如果其尚未具备这种级别薪酬对应的能力，一夜暴富后的职场夭折情况也时有发生。
企业要有尊重高端人才的心态。从前期人才的接待安排到面试环节的种种细节都很重要。严谨的流程计划以保证人才进入企业的流程不是随意的。比如外地人才依据不同级别选择下榻的酒店；不能让现任或平级的人来面试，一定要让直接上级面试；面试不是简单的聊天，要构思问题，结构性地考察其各种能力。另一方面，招聘是企业文化展示的窗口，招聘官是企业的代表，一场招聘应充分体现企业对人才的尊重、企业对招聘面试的专业。即使招聘没有成功，不能最终录用，让同行业的高端人才对企业有好感并不是坏事，可为未来的合作打好铺垫。
企业家要坚定用人的决心和毅力，对人才有足够的包容心。当空降失败，企业怎么办？如果不是价值观等根本性的问题，而是例如缺乏沟通等技术性问题，双方说明困惑后可以调整工作配合方式继续合作。企业家要对空降高管有包容心，经常琢磨怎么用好他，人才被激活后，老板才是最轻松的，否则老板永远都是最累的。
企业家应帮助新进人才做好与旧有团队的融合问题。有些老板会在公众诚屡屡表扬新高管，想给空降高管荣誉感的同时，激励老员工的士气。然而现实往往事与愿违。新高管可能处处受抵制，久久难融入团队。这里还要特别注意薪酬问题，企业应对协议上的薪酬待遇做处理，显性的薪酬要适当，隐形的奖金可以多分配。
到一定阶段，企业需对职业经理人开展针对性的长效激励体制。激励计划是分阶段的，从选人到留人要有策略性。一段时间合作后，短期内的高激励行为应转到长期激励系统上来，采取诸如福利、房子、车、带薪休假、孩子的国际教育等激励方式。这些方式更隐性，也确保关键员工不易被别的猎头挖走。工作是为了家庭更幸福，高管到一定级别要的就不是薪酬多几万元，而是职业成就感和安全感。企业应看到这一点，依靠长效激励使空降兵最终扎根下来。
关于乾坤猎聘
- 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
- 《中国十佳猎头服务企业》
- 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
- 有超过百万份不同行业的高级人才信息
- 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
- 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
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