资深猎头谈战役，疫情“余震”绵延，“解局"极致压缩人工成本的管理诉求
"疫情第一波·国内战役"基本算是进入“打扫战场”阶段了。但是“疫情第二波·全球战役”的就此打响让第一波残局收拾得比预想的复杂。全国人大迟迟不召开，大中小学校迟迟不复课，这间歇偶尔冒出一两个无症状病原携带者让整体线下经济恢复遥遥无期。人终究是社会动物，“群体聚集”是刻在基因里的本能。当口罩不能摘，室内外聚集性场所不恢复经营，就无法奢谈“疫情散去”。就算办公大楼里灯光明亮，就算快递小哥策摩奔腾，就算线上平台热火朝天，经济活动都依旧缺乏根基，摇摇欲坠。
然后，海外又“适时”来了一波“神助攻”。全球化的当下，中国终究是全球经济产业体系的一个环节。上下游停了，中游再怎么蹦跶都没法再造繁荣。
在国内外双重夹击下，经济供求恢复如常似乎愈发遥远，于是，企业真的在考虑怎么“断臂”了。人员成本被认为是弹性最大的成本项目。“只要人人都奉献出一个月，企业终将能幸存下来”的理念让经营管理者们似乎发现了“救命”的“稻草”。于是，各种压制人力成本手段的“迷惑行为”频繁上演，全然已忘了“出来混，迟早是要还的”道理。
人力成本哪是说砍就能砍的？百年来的企业主和劳动者的斗争积累起来的劳工权益保护的“城墙”，岂是说推就能够推倒的？你可以说，一切都是为了企业能够活下去，只有企业活下去劳动者才能生存，但是IT工程师转行做快递小哥的故事告诉我们，微观的企业的生死和劳动者在宏观就业机会上的大小并没有本质的联系。
所以对于企业而言，如何才能保住自己的活路，又不至于被劳动者针对，是熬过这一关的底线。否则，你今天减下来的成本，员工明天让企业“吐出来”的故事，必定在未来的可见的时间里此起彼伏。
说到砍人力成本，大法无非这么几路。要么降基数（动待遇），要么降系数（动人数）。国家这次纾困做的也算是到位，中小微企业直接5个月社保全面医保减半，把肉眼不可见的隐性人工成本从26个点压制到了5个点。当然公积金5-12个点没得动，但毕竟那是进员工口袋的钱，在上海，从来就是“最低工资”的有机组成。
但就目前接到的来自各个企业的HR们的咨询电话来看，很明显地，政府给到的纾困安排远远不够。
于是乎，各种迷惑行为就此登场。
在家办公行不行？降薪30%行不行？不发奖金行不行？无薪假行不行？裁员行不行？
都行，又都不行。
一切都要回归到这些所谓的“成本”如何产生说起。其实答案很明显，这都是因为雇佣时给出的承诺而成为的义务。既然是承诺，那么就应当有“契约精神”。
当然，这个“契约精神”对于企业而言还被赋以维护社会稳定之责。劳动关系所形成的身份绑定决定了，在司法认知上，用人单位的付薪构成了劳动者近乎所有的生活资料来源。因此，当经营冲击来临，企业更有义务来帮助劳动者顶住第一波的冲击。这也是为什么当停工（不论是自愿还是被迫的）来临，即便劳动者无工可开，无业务需交付，企业依旧需要在要给工资支付周期里支付劳动者一个月的全月工资，从第二个月开始还要以最低工资的60-100%支付生活费的基本道理。
这也是为什么在人力资源和社会保障部2020年8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》除标题外的主文出现了12次“协商”。
于是我们看到，可以协商优先年休假，协商错时工作，协商弹性工时，协商轮岗轮休，并在上海的落地政策中看到了可以通过协商“调整薪酬”、“在年度内统筹安排休息日”的操作模式。
虽然没有等到（永远也不会等到）“一刀切”，这么多的可选措施也算是给员工进行了一次预期管理。但“协商依旧是确保所有意图得已合法化的必经道路。于是，企业更需要考虑的是：
到底通过什么方式来落实“协商”？
协商的可选落实形态分三种：
01、和员工点对点协商一致后调整
《劳动合同法》18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此，有明确劳动报酬约定的情况下，意图通过集体磋商进行点对点劳动合同所约定的劳动报酬的调整依法实际上是不可行的。因此，对于劳动报酬以及其他在劳动合同中业已规定的具体待遇、条件的调整，要回归到约定本身处置，点对点的协商形成的内容，需要点对点地去变更。不要幻想一纸通知就能实现薪酬减负，单方调整薪资待遇是明显的违反法律的行为。劳动者非但可以要求公司返还被“克扣”的报酬，据此提出辞职还可以索取经济补偿金。何苦来的？
02、通过民主协商后单决变更
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
此处“协商”确定，而不是“协商一致”或者“表决通过”后确定。所以，究其实质，规章制度相关的待遇、管理安排的最终决定权依旧是企业的。只是对于企业而言，在确定制度前听取员工意见是一个法定流程。立法机构的基本思路应该是，如果对于某项制度的拟定获得的是大量反对，企业是应该也必然会理性决定该制度的存废的。事实是否如此无从知晓，但从流程上，表决通过并不是必要事项，但是这个沟通还是要进行的。
所以，当我们返回去看【人社部发〔2020〕8号文】，以及《上海市人民政府关于印发上海市全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展若干政策措施的通知》【沪府规〔2020〕3号】，看到的都没有“一致”的表述。
这是符合“企业掌握自主经营管理权”的一般理解的。只是这个经营管理权的落实，提前听取员工意见是一个必要的操作。对于企业而言，那些制度性的待遇和福利，通过制度调整而调整，只要，当然也必须符合程序性的要件，方能宣告合法有效。
03、通过民主协商机制表决通过后落实
事实上，强制性要求“通过”安排极为罕见。不过也好理解。企业的自主经营管理权终究是归于企业的。什么都要员工同意，就显得拧巴了。但是毕竟社会主义法治，不让员工参与到底也说不过去，于是，当你索骥《上海市职工代表大会条例》，“通过”的也就是见于《集体合同》的草案的审议以及 【国有、集体及其控股企业的薪酬制度，福利制度，劳动用工管理制度，职工教育培训制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项】和【事业单位的职工聘任、考核奖惩办法，收益分配的原则和办法，职工生活福利制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项 】这些国家资本管控的企业经营管理的安排里了。看到现在，关于就上海而言，倒是公积金的迟延缴纳的安排中出现了“经企业职工代表大会或者工会讨论通过”。 然而，在这些为数不多的“通过”要求里，企业依旧面临技术问题，“多少比例”算通过？简单多数决行不行？这里，我们事实上是需要一整套议事规则的。
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