在电影《让子弹飞》中有这么一个镜头让我记忆深刻，姜文扮演的土匪张麻子对葛优扮演的汤师爷说：“我是想站着，还把钱赚了！”。一个土匪对自己尚且有这样的要求，那作为猎头——在外人看来高大上的职业，是不是也应该有这样的要求呢？
猎头服务，究其本质是一种交易：我们给客户提供人才信息中介服务，客户为此支付中介费。既然是交易，就应该遵循价值对等的原则。说到这里，我们再回头看看客户要求降低费率比例、采用职位定价收费、客户某些不良工作人员吃拿卡要的现象，是不是找到原因了？根本上是客户觉得我们的服务不值那么多钱，但是人家不好意思把原因直接告诉我们。那我们该怎么办呢？
那就把做出我们的价值来吧！并充分展现给客户！否则的话，等待这我们的后果无外乎两个：放弃或者“跪舔”。
那猎头公司的价值该如何体现呢？个人认为要从赋能客户、赋能候选人、客户成功三方面来努力。
我们该怎样赋能客户呢？我觉得这主要体现在帮助客户实现岗位责权利安排合理化、以及招聘流程的细致把控方面。
1、 按照客户提供的岗位职责描述、任职资格（如果客户没有，我们需要通过与其沟通并帮助客户整理出来），去寻访符合要求的候选人；
2、 初步面试后，结合客户及候选人的反馈及寻访过程中遇到的问题，与客户探讨是否有优化调整的必要？如果有，该如何调整？
3、 利用Job Fit、Location Fit、Motivation Fit、乃至Culture Fit的探寻去确定候选人的精准画像以及职位的卖点，从而完成岗位责权利的合理化过程。
4、 通过我们的推荐报告，提示客户我们对该职位和该候选人匹配程度的分析，来引导面试的重点；
5、 如果客户需要，我们还可以帮助客户设计该职位的面试评估表，帮助客户厘清该职位候选人的评估维度、评估项及权重，来提升整体候选人评估过程的全面性、客观性、公平性；
6、 候选人评估过程中除了面试之外，是否还需要增加知识考试、性格测评等环节？如何进行薪酬谈判？如何进行背景调查？如何处理竞业禁止、保密协议、培训协议等麻烦问题？甚至，是否需要对客户面试官进行面试技巧的培训和辅导？等等。
候选人赋能主要体现在帮助候选人准备面试上。实际上，面试辅导就是帮助候选人在面试过程中“好好说话”，也就是重点突出地、有逻辑地、真实地展示自己。当然并不是每个候选人都需要。
1、 我们需要和候选人一起梳理这个岗位的关键胜任力要素，这需要我们用“上帝视角”，而不是任职者视角，这种胜任力既要包括硬技巧（hard skills），也要包括软技巧（soft skills）。
2、 要和候选人一起做TA的SWOT分析，确定其和这个职位的匹配程度。
3、 帮助候选人挖掘其在Strength方面的实际案例，并帮助TA用清晰且有逻辑的方式展示出来。
4、 帮助候选人梳理一下自我介绍、离职原因、W和T方面的一些问题、如何提出自己的薪资要求及如何问对方问题等。
5、 如果有一些硬伤，一定嘱咐候选人坦然面对！我相信，诚实与真诚是如何一家理性企业认可的品质，有时这可能起到扭转乾坤的作用。
6、 面试辅导，千万不能帮助候选人作假，也并不是给TA一份标准答案去背！
我个人觉得面试辅导就像帮助一个高三学生去备战高考一样：如果我们在辅导一个考985院校有余力的学生，通过我们的共同努力，TA也许能考上清华，并在入学后，凭借TA勤奋，能够顺利从清华毕业；如果TA是一个能否考上三本都不好说的学生，我们通过作弊，也帮助TA考上了清华，TA十有八九会因为作弊事件东窗事发，或者因为考试不及格，被清华开除。所以我们需要认真考虑面试辅导的目的是什么？
在完成了赋能客户、赋能候选人之后，实际上客户成功才是双方的终极目标，这里的客户涵盖了求才的企业和求职的人才，企业收获到了预期的业绩，人才收获了其职业满足感、个人成长、个人收入、工作与生活平衡等等。
1、 在签了offer、完成了体检、通过了背景调查之后，帮助候选人顺利完成离职、入职手续，有时还需要协助候选人完成异地安顿的事宜
2、 提示双方，开始合作后，一定会发现对方的一些缺点和不如人意的地方，这是正常现象！关键点在于是不是“瑕不掩瑜”？找对方确认一下，你发现的“瑕”是否真的是那样吗
3、 帮助新入职者在企业内找一个“Buddy”（通常是企业中任职时间比较长、充分了解企业、积极向上、乐于助人的人，HR通常是个不错的人选），帮助TA更好的了解企业，融入企业
4、 帮助新入职者建立一个快速解决所招聘岗位面临的突出问题的行动计划，让部门、企业有更快、更大、更好的获得感。
如果我能做到这些，我相信企业不再会觉得我的服务不值那个价钱了！我无法直接改变别人，但我可以通过改变自己来影响对方向我希望的方向转变。如果还不行，我还有选择权！说到底，要有选择权，还有靠我们的硬核实力。
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