猎头公司内训：以教练的方式想候选人所想，急客户所急
Offer 是白纸黑字的东西，一旦出了就很难改变，即使有得谈也不讨好。把时间线拉到简历推荐前。
在职位匹配的前提下，询问候选人基础薪资，一定要问清楚薪资结构，确认每笔钱发放的时间（月发、季度发或年终发）。再询问候选人薪资期望，当候选人的薪资期望接近预算上限或略超预算时，需要跟候选人说清楚，在候选人仍有意愿尝试的情况下可以在推荐报告中暂且写“期望薪资面议”，这个写法是为候选人争取面试机会，以免候选人因为薪资期望超过预算而被淘汰。
这样的候选人往往是匹配度较高，但有点儿小“贵”的人选，猎头所要做的是，让客户知道，市场上有这样的人存在，但看不看由客户决定。
（这个操作完全契合埃里克森五大原则：1.市场上是有候选人的；2.客户看不看这个人都是ok的；3. 招聘过程是有变化的，变化是不可避免的；4.把合适的人招聘到合适的岗位上，是一个正念的意图；5.客户在当下做的任何选择都是最佳选择。）
客户发出面试邀请后，可以采用教练的方式培训候选人如何谈Offer，内容包括：
1. 明确薪资期望，请候选人说出一个一旦达到就不会再左顾右盼的数字，最好不要是薪资涨幅而是确切数字（确认合约）；
2. 帮助候选人找到自己对于这个岗位的亮点，让候选人牢牢记住这些谈判的筹码，关键时毫不犹豫扔出去（引导思考）；
3. 务必提醒候选人在面试时确认试用期薪资，全年薪资结构，津贴和奖金的发放和计算情况。N年前的风向是，候选人在面试时不要谈钱（尤其是初面）；现在我认为，只要客户挑起关于钱的话头，那就当面谈清楚，早年面试会有两到三轮，现在普遍两轮就结束了，甚至一轮就结束了，遮遮掩掩地谈根本来不及（确立具体行动方案）。
以上三步非常接近教练之箭，箭尖直指目标。
1. 在给客户发面试的double confirm 时再写一遍候选人的基础薪资和薪资期望，此时“期望薪资面议” 改为候选人要的确切薪资；
2. 替客户计算出候选人的薪资涨幅要求，如果信息全面，可以把月薪涨幅和年薪涨幅都算一下；
3. 把候选人的亮点呈现在邮件里——“贵有贵的理由”。
这封邮件是发给HR的，但内容会通过HR传达给其他人，有数据，有理据有助于决策人做出最佳决策。
以教练同在的方式做猎头，想候选人所想，急客户所急，三赢不是问题。
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