如果问一位负责招聘的HR，“猎头对你的价值是什么”？对方可能会说“帮我找到优秀的候选人”。这个回答也对也不对。“对”是因为猎头所呈现的工作结果确实如此；而“不对”是因为这一结果只是猎头工作的一种外在呈现，而并非猎头所提供的价值全部。
为了快速了解猎头的业务，我曾多次和资深猎头顾问沟通他们在实操中遇到的典型问题，随着职位难度的增加，我常听到顾问说“这个职位不好做，客户要求太高了...”，甚至行业里遇到某个大职位两三年都关不掉的情况也是有的，究其原因，是猎头能力太差？是根本没有这样的人选？还是客户太理想？
这些因素可能或多或少都存在，同时也不排除一种可能性，那就是我们对于“人才画像”其实是不清晰的，对于许多高管职位更加如此。举例来说，如果猎头接到一个“工程师”职位，你会发现从年龄学历，到经验技术，一切都一目了然，甚至不需要和HR单独沟通职位要求便能开始寻访；而当换成一个“总监”之类的高管职位时，情况可能就完全不一样了，HR或者口头说一下想要找个什么样的人，或者是提供一个“放之四海而皆准”的职位描述，当问到这个职位要解决的核心问题、对人选有哪些关键能力要求时，答案可能并不明确。这无疑增加了职位操作的难度，不得已，顾问便只能先推人“碰一下”，不断磨合并揣测对人选的要求，可能在操作一段时间无果后，或者是顾问逐渐放弃改做别的单子，或者是客户暂停职位、更换职位......
看完这样的场景之后，我们再回到开头的问题：猎头的价值是什么？只是找到并推荐优秀的人选吗？如果费尽力气也找不到，那我们对于客户是不是就毫无价值呢？
显而易见，不同角色的“人选”在企业中承担着不同的责任，因此对于“条件”和“要求”也必然是大不相同，通常来讲，执行层岗位的职责描述非常清晰，并且更加看重硬性条件，比如技术证书、资格年限，而领导层JD则相对有些“抽象”且更加看重软性素质，比如战略思维、领导力、创新性等。由此带给猎头顾问一个可发挥价值的空间——如何定位某个高层职位上需要一个“什么样”的人？从这个角度再来谈猎头的价值，顾问交付给客户的远不止一个“优秀人选”，而是一个“职位解决方案”。甚至在某些情况下，顾问只是提供此职位最佳人选的“样子”，这才是最见功力的地方。
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