我相信不少人会对这个问题的提出感觉诧异。但其实，猎头面试人才和HR面试人才的确有差异。形成两者差异的原因就在于HR的面试意图和猎头并不完全一致。
HR面试人才的意图在于判别人才：
1.是否合适应聘岗位或更合适其他非应聘岗位。
2.在合适某个岗位以外，是否具备成长潜力。
3.他的薪酬希望是否契合本公司岗位的设定范围。
4.他的安稳性及其它特别介意的普遍要求。
总之，这个点评意图是为了确认该人才是否合适自己所服务的公司，是否合适在所服务的公司内较为安稳和持久地开展。（注：安稳和持久的标准是具体到每家公司的个性化的要求。）
假如说HR面试人才的意图只是是看“适不合适咱们”，那么猎头面试人才的意图则是要看如下：
1. 合适哪家，合适哪些家。
2. 合适哪类岗位，合适哪几类岗位。
换言之，猎头对人才的考察不会只是局限于某一家，某一个岗位。也因而需求猎头在面试中考察人才的能力要素更全面，即点评的广度需求更大；经历细节更具体，即点评的深度需求更深；此外，点评的标准需求更有弹性。就拿安稳性来说，何谓好，何谓不好，并不是根据某一家去看的。只能说，根据不同家的标准，会有不同的点评。假如有评分体系的话，就会取得不同的评分。
以上说的都是就事论事的意图，即仍是为了完成“人岗匹配的点评”这一意图。但其实，猎头面试人才，除了人岗匹配的点评外，还有多种意图如下：
1. 获取BD头绪。
人才想去哪些公司？假如这些公司暂时还不是自己的客户，那么这些公司便是猎头很好的BD方针。假如人才和公司有触摸，但面试失利了，还能够尝试向人才索要面试官的联系方式。
2. 获取各类信息
这里的各类信息包含职业开展趋势、最新动态，人才现在地点及所历任过的公司，部分的安排结构，人才自身的职业人脉网络，如老同事，老领导们的流向。
3. 获取更多协作的或许
因为猎头是中介而非潜在雇主的身份，关于不缺猎头服务的优质人才而言，面试也是猎头参谋展示自身专业性，并转而取得人才认可的重要途径。只有取得了认可和信任，才或许保持长期联系，取得更多协作时机，也才或许完成前面两点意图。当然，优秀的HR也会认识到拓宽及维护业内人脉的重要性。只是，根据身份的联系，一般HR不方便在面试中过多流露，而猎头则无这一担负。
正因为意图不同，所以猎头参谋所做的人才面试或许会包含更多问题，比如：
1. 您特别想去的公司有哪些？
2. 您近期还有触摸过哪些公司？
3. 您现在不考虑时机的原因是？
4. 假如排除了XXX状况，您是否乐意考虑时机？
5. 您历任过A,B,C种角色，假如现在的岗位是之前做过的B类功能，您是否乐意考虑？
6. 假如是一个外职业的时机，如XXX职业的时机，您是否乐意考虑？
7. XXX是不是您在某家的直线领导？
8. 我听说像您地点的这类大公司，一般XXX部分通常会分红A,B,C三个子部分，是吗？
……
当然，一些有猎头认识的HR也或许会问询上述问题中的部分问题，但限于其身份特性，往往较难取得人才的实在回答。也因而，假如是和猎头协作的职位，其实HR完全能够托付猎头将一些信息做先行了解。
此外，根据上面提到的猎头面试还有取得人才认可，赢得优质人才信任并转化为长期人脉，取得更多协作或许的意图在内，因而不少猎头的面试是包含了面试辅导在内的。
换言之，假如不是单独为人才再做一次面试辅导的话，猎头会在面试完毕前就人才的简历给予一些优化建议，就人才的面试应答给予一些优化建议。当然，一些资深猎头参谋还会直接给出一些时机挑选，职业开展规划方面的建议，或引导人才和自己做一些讨论，启发人才就自己的职业开展之路，职业时机挑选做进一步的考虑。这样的操作都是为了让人才发现自己有更多的或许性，而不是只是局限于自己所设定的一些既定的开展道路和所看到的跳槽形式。
与之相反的是，HR往往更介意的不是人才的更多或许性，而是人才表现的个人意愿是否能合适本公司的人才培养计划及开展道路规划，而且往往参照的是职业里普遍的开展路径。即，在人才选用上“不犯错”比“出奇观”更重要。除个别岗位外，对企业来说，人才的脑回路越惯例越好。
总之，因为HR和猎头面试人才的意图不同，两者会采用的面试问题，面试点评的标准以及对待面试人才所需采取的态度策略都是有必定不同的。
只有互相根据各自的身份，才干更好地完成各自的面试。也只有互相都理解到两者的异同，才干更好地分工协作。
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