在求职的过程中，人们常常会对自己的简历、背景进行一定程度的“包装”，有的包装是美化，而有的包装用力过猛，就变成了换头造假。
常用的造假手段有：
1.刻意夸大
写简历的时候人们往往喜欢添加很多修饰，给自己的经历冠上很多非常厉害的称号，比如在参与策划了xxx大型晚会，其实可能就是原公司内部一次小型的活动，他在里面担任了工作人员的角色；担任xxx高级专员，有可能是刚升上就被辞退了。总之就是夸大好的，掩盖不好的。
其实这种伎俩，对于身经百战的HR们不是什么稀罕事，只要不是太过分的夸大，且你个人能力过关就可以。就像你填在校绩点的时候，如果你是3.69，四舍五入下到了3.70还可以睁一只眼闭一只眼，但如果你入到4.0那就太过分了。
2.拼接照抄
很多人都会头疼不知道简历应该怎么写，然后就会上网找模板、话术作为参考。但更为过分的是，还有一小部分的人会直接把别人的简历内容复制黏贴，这里抄一点那里抄一点。一份简历看上去富丽堂皇、滴水不漏，事实上却没有一句是自己的。
那么，我们应该如何识别造假的简历呢？
01 提前做好背调
看看应聘者的简历上的经历，查查之前的公司，注册信息、主营业务、规模等。有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有......
背调需要用到专业的工具等，需要一定的技术含量和投入，如果不能做到覆盖全体员工的话，至少要对关键岗位、中高层岗位，进行背调。
背调的通常方式有电话了解、实地考察、人脉打听等，主要是为了验证应聘者的工作经历、离职原因、为人处世、职业道德、有没有签订其他协议等。
02 分析简历结构
留意每段工作经历的时间衔接、企业名称和担当的职位，了解和把握应聘者的工作经历和轨迹，如果两段工作间有很长的空白期要询问下，为什么会空出一段时间？
如果应聘者频繁跳槽、更换单位，需要先了解原因。大部分情况下都是说明该候选人工作稳定性低，如果空缺的岗位比较重要，需要的是长期的人才，那就说明该候选人不符合岗位需求。
这些问题需要HR们提前研究好简历，并作出提问，自己的经历候选人总该一清二楚的吧，如果回答时前言不搭后语、漏洞百出，那90%这份简历是有问题的。
03 面试时多问开放性的问题
例如，你面试设计人员，不要直截了当的问：“你设计的怎么样，有没有作品给我们看看。”
可以换一个方式，问他，擅长哪方面的设计，一般用哪个设计软件，素材来源喜欢花钱买网上的还是自己拍摄、设计？如果让你出个xx活动的海报，你会怎么做……
这样就能考察出应聘者的专业程度，如果他的简历上是编的或者夸大的，一般是没有办法完整、全面的回答这些问题。
04 分段式面试
面试是一个双向选择的过程，不光是企业挑候选人，候选人也在考察公司。所以除了单方面的询问候选人，给候选人灌输相关信息之外，也要适当的让候选人提问。
在面试的最后，留十分钟给候选人提问。这除了给予尊重外，在一定程度上也可以考察候选人有没有自己的思考，是不是来混的。往往那些来混的、不太专业的，只能听你一面之词，你说什么他都只能说好；而那些真正专业的才会提出疑问，因为他们有能力发现问题，并且愿意思考。
提问环节除了可以让你了解到一位候选人时候真正专业，还可以让你清楚候选人的思维能力、积极性以及在一份工作中真正在意的部分。
比如问公司前景的，可能是比较注重公司的发展；提问晋升机制的，往往比较注重个人发展，对个人事业有要求；当然更多的是提问薪酬，他们比较在意这份工作可以让他们得到多少，当然这也是人之常情，毕竟大家出来工作都是要吃饭的嘛。
05 注意观察候选人的非语言信息
如果候选人简历造假，除了在回答问题时会下意识的停顿思考、回答问题前言不搭后语外，还会有一些肢体行为出卖他。例如，摸鼻子，撩头发，眼神到处乱瞟，手脚无处安放等。
所以HR们在面试时除了要仔细听候选人的话，还要仔细观察候选人的行为，如果候选人有“撒谎”的迹象，可以追问一下提到的问题，看是否真的有破绽。
一个简历造假的员工，其“品格”上一定是会扣分的，他们可能会影响到部门同事们工作效率、人际关系，严重的还会影响公司的声誉。
所以我们在面试时，一定要“睁大眼睛”，仔细辨别，面前的这位是“真牛人”还是“吹牛人”
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