很多导致招聘失败甚至背锅的情况，往往是因为从招聘需求这个环节就出现了问题。
很多部门负责人在提交招聘需求的时候往往也是没有合理化规划的，一般就是一拍脑门，提交个人数。至于到底需不需要这么多人，需要什么样的人，入职后如何进行工作安排，如何培养等等，都是空白，全凭个人喜好或者感觉。
以至于在面试录取的时候不能达成一致，招聘进度迟迟不能推进。入职后不能进行有效地跟进和培养导致人员流失，更有甚者增编人员后，问题仍然没有解决。最终都可能会由hr来背锅了。
所以招聘需求的调研和确认非常关键。
举个例子，公司给销售部增加了业绩指标，销售部一般的第一反应就是增加人员，因为业绩增加了，区域扩大了，自然要增加人手，不然业绩完不成。听上去也是合理的，但是提升业绩真的是依靠人员增加吗？那我们该如何去评价提报的招聘需求是否是合理的呢？
如果在这个环节我们没有把控好，基本就会为后期的背锅奠定基础。
按正常的程序来讲，hr部门是应该通过对企业业绩财务指标梳理分析、组织诊断、人才盘点等动作作出人力资源规划来掌控指导人员编制的，但是一般的企业hr部门尤其之招聘岗位好像还做不到这一步，这里有专业度的问题，也有企业对hr重视程度的问题。
影响业绩指标达成的因素大体可以分为产品/服务、市场大环境和组织机制（组织架构、管理机制和团队战斗力），因此，我们在做需求调研分析的时候可以从这几个维度去分析判断。
招聘这个动作只是解决问题的手段之一，但是不是全部，也不是万能的。
比如，如果是我们产品落后了，导致市场竞争力不足，应该从产品研发入手而不是增编销售。如果是我们团队的战斗力不足或者组织流程不畅通、奖励激励机制不到位，那就应该从组织调整入手等等。单纯靠增编是搞不定的。所以我们要分析出产生问题的背景和根本原因，逐步排查。
给大家提供以下几点建议：
第一、通过财务指标去评价。主要是人均产出和人事费用率两个指标。这个数值可以参考一下同行业的。
通过这些数据我们主要可以分析一下，为什么有的企业人数不断增加，业绩和人均产出却呈现明显的下滑趋势。如果要扩大市场或者提高业绩指标，已经不是单纯的增编可以搞定，那样只会增加成本，对业绩的贡献没有任何意义。
这个时候，应该梳理一下我们的内部组织，做一下人才盘点。剔除低绩效员工，提升团队战斗力、降低人员流失，调整奖励机制等方面入手。在前期的可以让人力资源HR快速升职加薪的数据法宝之人效数据和他们吃掉了公司的利润两篇文章中做了阐述，大家可以去看一下。
如果产品、组织、营销策略等方面都没有问题，确实需要增编的，再进行下一步。
第二、需求确认，主要沟通以下几个方面
1、岗位定位及工作职责
明确岗位的功能（使命）、关键价值产出以及工作流程和相互关系。只有这一步梳理明确了，才能做出清晰的人才画像，在选人的时候才会有一个客观的评价标准。
2、明确层级，以此来确定我们需要什么样段位的人才，是否具备管理能力或潜质。
3、招聘数量。通过对工作量的分析及工作进度，确定人员配置的数量和进度，避免人员扎堆进来之后，工作不饱和，导致成本浪费。
4、任职标准。
通过前面两步后，基本就可以确定我们需要的了人才的标准了。在做人才画像的时候，可以通过工作业绩表现、行业及岗位背景、基本条件（学历、专业、工作年限、必备的技术技能）、综合素质（执行力、管理潜质、人格匹配度、价值观、工作动机、成就导向）等方面列出具体标准。
5、这些标准确定后，一定要和用人部门再次确认。避免后期在面试评价的时候产生过大的歧义。
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