猎头公司内训：那些牛13的HR与猎头们，是如何招到合适的人？
通用的方法是，甄选要建立合适的尺度。
企业招人，就像选择结婚对象。
企业遇到遇人不淑的现象，是因为人们在热恋时候，情商无限放大，智商无限降低，倾向于从情感而非理性的角度来判断人。
企业管理者在选拔人才的时候，同样会出现一见钟情的情况。
面试官容易对应聘者的表现产生误判，以偏概全，最后的结果就是选错人。
想要跳出选人陷阱，最重要的是建立一个岗位人才的标准。尽管这个标尺不是量化的，它也比单纯靠主观印象来进行选择要精准得多。
我们可以从两个维度来衡量人才：一个是岗位的能力素质要求，一个是个人的价值观是否和企业相一致。
一个能力又高、价值观又和企业契合的人才，是企业最需要的人才。但是这种人在现实中并不常见。
从短期来看，价值观并不会对一个员工施展才能、产生业绩产生不良影响；
随着工作的逐渐深入，价值观的差异就会让员工和企业之间的缝隙越来越大。
对于企业而言，这无异于一颗不定时的炸弹；
一旦爆发，就会产生重大不利影响。而且能力越突出，对企业的负面影响越大。
因为能力强的员工，大多数在工作中积累了很多的资源和影响力。无论这些与企业观念向佐的人是否离开公司，都会对企业造成很大的伤害。
从华为和阿里巴巴的维度来讲，价值观的重要性就远远高于能力素质。
从这两个角度去甄选人才，就能把合适的人才放到合适的位置上去。
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