难招的岗位的出现，是由于该岗位的候选人稀缺，而用人经理对这一信息不了解，招聘 人员也没有及时沟通，所以用人经理对候选人有理想化的期望所造成的。
既然这样，那招聘人员该如何去解决呢？
1、确认用人经理的岗位需求。
用人经理是一种戒备性强的动物，如果你没有讲清楚他的需求，他是不会相信你的。所以首要的，是要摸清楚用人经理的需求。这是招聘工作的基础。候选人的搜寻，都是基于用人经理的需求。
要做到这一点，首先要对岗位所在行业，岗位本身的技术要点有一定的认识。要将岗位放到行业的这个大的面，技术就相当于是这个面里面的一条线，而我们所要招聘的岗位则是这条线里面的一个点，需要有全局观，精确定位岗位在行业的情况。
其次，在招聘的过程当中要及时寻求用人经理的反馈，多沟通，根据用人经理的反馈不断加深对岗位需求的认识。
2、分析市场候选人的整体情况
招聘过程当中，招聘人员如同一个桥梁，将市场上的人才和用人经理联结起来。桥的一边是市场上的候选人，一边是用人经理。
我们分析过用人经理这边的需求，这一步，我们来分析桥的另一端的情况，即我们目标候选人的人才市场的整体情况。
这个情况的最高境界，是做人才地图。也就是将目标公司名单列出来，然后将每家目标公司可供选择的候选人信息，包括职位，负责的工作内容，工作年限，目前薪资，联系电话等等这些列出来。用人经理在人才地图的基础上进行录用决策。
对于一些高端岗位，这种做法很有效。但是对于我们日常招聘来讲，一个普通的工程师如果也去做人才地图的话，工作量会非常大，不具有可操作性。
那怎么办呢？我们可以建设一个比人才地图模糊的分析。这种分析的信息来源，主要是基于我们在简历搜寻以及跟目标候选人交谈的过程。
目标候选人的人才市场的情况分析，需要在简历搜寻的过程中开动脑筋，像雷达一样去探测在一望无际的人才库的大海中，我们的目标候选人会分布在哪里。通过候选人所在公司，候选人的反馈等信息去总结和提炼。
如果没有做分析，只是机械的，面试不通过就继续找简历的话，这种难招的岗位的招聘就无法取得进展，始终原地踏步。
3、与用人经理沟通
有了以上的两个方面的信息，招聘人员就要跟用人经理做沟通了。通过邮件，电话，面谈等各种方式，将市场的信息分享给用人经理。
招聘人员是桥梁，如果桥梁两端的信息不能同步，就会造成堵塞，就形成了难招的岗位。这个时候招聘人员就需要通过沟通来进行疏通。
用人经理可以选择继续坚持原来的要求，也可以选择调整要求。如果选择继续原来的要求，由于招聘人员已经做过沟通，这一选择所造成的招聘时间长的风险，就是用人经理自行承担了，毕竟招聘人员已经做了风险告知，他自己选择了坚持。
根据我的经验，90%的经理会选择调整需求。10%的经理，由于岗位的特殊，以及岗位并不紧急，会选择继续按照原来的要求招。
以上，就是难招的岗位的解决办法了。难点在于，第一招聘人员自身要对人才市场的情况足够敏感，意识到需求岗位的人才市场无法有效满足目前的招聘要求，意识到如果按照目前的招聘要求招人，很难招到完全符合的人选。第二个难点在于对人才市场信息的分析和提炼，这一部分需要招聘人员做主动思考和分析，不能只是机械的找简历。
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