1、系统分析岗位需求
招聘的第一步，就是要确定岗位招聘的需求，明确职位的工作内容和范围，之后才能有的放矢地进行招聘。岗位需求分析对于招聘而言，是非常基础也非常重要的工作，但恰恰由于他的基础性，使得不是真正从事这项工作的人，难以意识到这项工作的重要性。
进行分析时可由招聘相关部门明确空缺的岗位和数量，根据现阶段企业实际情况，以及未来发展所带来的人力资源需求的增加，结合各个层级的战略方针，制作出人力需求表和岗位说明书。这表明这样的岗位需要员工做些什么，对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对应聘人员的资格条件的要求做出的书面陈述，比较细致地描述招聘岗位的具体需要。
完成这些工作后，就为企业的人员招聘敲定了准确的出发点，明确了招聘的方向，依照此方向招聘到的人员，跟岗位必然有高度的匹配度，能快速准确的适应改工作。这样的员工在后期的人员培训中，也有利于节约企业的人力成本，增加培训效度。
2、增加胜任特质考评
对自身企业文化进行详细分析，总结出能够适应或者发扬此文化的胜任力，再和岗位胜任力进行比较。如没有重合，则将企业文化胜任力加入测评体系中，并进行科学计算，给定出这部分胜任力在招聘测评中的权重，将在对应聘人员的测评中，严格地按照规定对应聘人员打分。
这样选拔出来的人才，进入企业后，能够很快地就产生对企业的认同感，很好地和企业融为一体。在工作中，思想观念上的冲突较少，高层政策的执行一般不会存在太大的阻力。员工在日常工作中的行为，对企业文化也是一种强化，但他们并没有刻意而为之，而是发自内心的自然行为。同时也是相辅相成的，企业和员工在思想意识层面通常能够保持一种较好的关系。
3、侧重学习能力
某些应聘人员，虽然可能在现阶段胜任岗位有所欠缺，但如果他们具备很强的学习能力的话，那一些能力上的不足是可以弥补的。入职后，可以通过短期培训或是自学来提升。学习能力之于员工是相当重要的，企业需对此引起足够的重视。
对于发展快前景好的企业，更加不可忽视员工的学习能力。企业的业务能力增加，业务范围拓展以后，岗位的职能也将发生改变，或出现很多新生岗位，如果员工学习能力欠缺，则可能出现人的发展跟不上事的发展这样的窘境。如果一些老员工出现这样的情况的话，公司股东碍于情谊，想要辞退的话也很难开口。还有在一些高新技术行业，由于专业本身的特质，更新换代的速度很快，则必须要求员工有很强的专业学习能力。
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