1、人员素质问题
灵活用工平台属于轻资产模式运营，本身无特别多的固定资产，所追求的就是更多的灵活就业人员和消费劳动力的平台用户。由于灵活用工平台过分地追求规模经济，导致了其入职人员的素质参差不齐。灵活用工的弹性工作制度特点，用工企业为了节约成本，极少给予灵活就业人员上岗培训，有的只是提供小段学习视频或文字资料由就业人员自我培训。一些市场需求较少但是很紧缺的岗位根本无人问津，在一些技术和素质要求比较高的中高级岗位，更是鲜有人能匹配其需求。此时猎头公司的作用凸显出来。
2、性别歧视问题
灵活就业中性别歧视的隐蔽性很强。主要体现在获取劳动机会的差异。女性灵活就业者参与定期工作的概率比男性更低。用人公司会通过在线数字平台算法将求职者的信息进行筛选比对，这些信息包括求职者的性别、所在的地理位置、教育经历、工作经验、工作经历等。在控制有关变量的情况下，男性求职者用户所看到的招聘广告的薪酬要远高于女性求职者用户所看到的薪酬。我国现行的相关法律对性别歧视的禁止仅仅体现在直接性别歧视，即显性性别歧视，在一定程度上控制了在招聘环节的女性求职者所受到的不公平待遇，距离完全控制就业方面的性别歧视还有一定距离。
3、劳动关系问题
由于平台型灵活用工的互联网劳动关系属性，具有工作时间不固定、工作报酬不稳定、劳动关系模糊等特征，就业人员大多没有与平台签订劳动合同，缺乏规范性文本，许多组织运作不规范，从劳务工工资中抽取高比例管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资。用工单位方面，许多单位为了降低用人成本，牺牲了灵活就业人员的劳动权益，以没有正规劳动文本为借口，任意辞退灵活就业人员的现象很常见，大大降低了他们的工作积极性。
4、监督缺失问题
虚假求职信息、不靠谱求职者成为网络招聘平台难以逾越的两座高山。在工资支付方面，许多灵活就业人员会和就业单位私下达成协定，通过微信、支付宝等线上支付软件支付工资，而这些工资支付在缺乏第三方监管的条件下，稳定性和安全性很难得到保障。
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