国有企业的性质决定了国有企业的领导班子一般由政府任免，领导者的思想观念和管理理念在极大程度上影响着招聘工作，大多数企业的高层领导人员对人力资源管理重要性的认识比较片面，管理程序和手段也没有及时进行改革和创新，导致人才招聘管理理念相对落后。
许多属国有企业没有充发发挥企业自主用人主导作用，企业选用工作人员由政府人事组织部门负责招聘，无形中弱化了企业人力资源部门的作用。
此外，目前国有企业对识人、用人、培养人的理念重视不够。在招聘过程中，有的企业急于缓解当前人手紧张问题降低招聘标准，有的企业只追求高学历人才忽视了受聘人员岗位具体业务要求的考察，这些观念导致招聘进来的人员岗位匹配度不高。
现如今，国有企业在招聘渠道方面仍然比较单一，大多数都是通过政府组织人事部门统一公开招考招聘，尽管采用这种方式招聘更规范，且招进来的人员都具有较高的综合素质和业务能力，然而通过政府组织人事部门统一公开招聘的流程多、耗时久、耗财多，加上每次招聘都需要属国有企业同步进行，一年能招聘的次数较少，严重影响了国有企业的人才储备。
科学的人力资源招聘管理体系是在实践中不断健全完善建立的。企业人力资源部门没有全程参与实际的招聘过程，便不能及时发现当前招聘形势与企业现行招聘制度是否匹配、招聘岗位条件的设置是否合理，而且也无法根据外部人员的供给情况进行供给预测，导致制定的企业人力资源招聘规划并不完善。
在属国有企业招聘过程中，全部岗位招聘制度单一化，忽视了岗位需求和应聘者的实操能力，企业缺乏科学合理的人才招聘制度、绩效考核薪酬激励机制，降低了员工在工作中的积极性。
另外，缺少招聘效果评估体系，导致企业在招聘活动中存在的问题得不到及时的反馈与解决。
在招聘中经常可见人力资源部门存在组织实施效率低、程序不规范、招聘人员配置过于随意等问题。很多国有企业的人力资源部门都没有专业背景，对人力资源缺乏系统的、正确的认知，业务人员能力不足造成了人力资源部门价值创造力的缺失，导致人才流失严重。
国有企业人力资源规划意识薄弱，因前瞻性不够，在招聘人才方面缺乏长期规划，直接影响到企业自身的发展战略。国有企业制定长期发展计划未与人才招聘、人才储备联系起来,招聘仅是为了弥补短期人手需求，没有考虑招聘进来的人才是否具备综合性，聘任的人才无法适应岗位变换，易导致优秀人才断层、人才竞争力不强。
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