1. 完善薪酬管理和绩效考核
尽管单位的工资体系受到政策制度的限制，但是企业仍可在政策允许范围内完善薪酬体系。其中，基本工资是固定的，难以体现人才的工作量、学历优势和科研价值等。因此，企业可以从绩效考核的角度，实现不同人才之间的薪酬差异化。
绩效考核应根据不同岗位、不同职称制定针对性的绩效考核目标。同时，在制定绩效考核目标的时候，要与考核对象进行充分沟通交流，在考核目标上达成共识；在考核中期，也要及时反馈考核目标的完成情况，帮助考核对象适时调整工作计划。
绩效考核的最终目的是为了提升业务水平和服务质量，而不是单纯为了扣除奖金。
2. 打造合理稳定的人才队伍
高素质、结构合理的人才队伍是企业发展的重要条件。企业可以先梳理人才队伍现状，编制年度企业人才现状分析和需求报告，明确企业的人才和职称空缺。
其次，人事部门根据年度人才报告拟定人才引进计划，逐步引进高学历、高层次的业务人才，形成结构稳定的人才队伍。对于紧缺型人才面向社会公开招聘，适当降低招聘门槛，简化招聘流程，争取政策上的支持。
同时，鼓励高层次的业务人才帮助、培养年轻的优秀的基层工作者，形成自上而下的帮扶氛围。
3. 注重内部培养和职业发展规划
在人才引进的同时，企业也应该着重于培养优秀的、年轻的基层人员。内部培养的业务人才对企业的情感依赖更深，人才流失的可能性更小。因此，企业的人才晋升机制在考虑学历职称、工作年限的同时，也要给有潜力的青年职工更多的晋升机会和平台，对于特别优秀的青年职工适当放宽晋升条件限制。
例如，企业可以通过后备人才培养计划，帮助优秀的年轻职工制定合理的职业发展规划，使年轻职工有目标、有方向，不断提高技术水平，成长为可以在相关领域独当一面的专家人才。
企业可以鼓励和资助年轻职工到国内外一流大学参与进修、培训、继续教育，丰富专业知识和提高专业技能；同时，与他们规定服务年限，保持人才队伍的稳定。
4. 塑造良好企业文化和氛围
通过企业文化建设，向职工传递企业的愿景、使命和价值体系，形成职工认同的群体意识。良好的企业文化在无形中起到凝聚、激励、指导和协调作用。
在新职工的入职培训阶段，管理部门和科室不仅要帮助新职工快速适应新的工作环境，还要逐步渗透企业文化和价值体系，提高职工对企业的认同感和归属感。
同时，在企业文化建设中，强调业务行业的公益性质和服务性质，强调团队协作精神，提升基层工作者的职业认同感和荣誉感。丰富的集体活动可以缓解业务人员的工作压力和释放负面情绪积累。
除此之外，在全公司范围进行职工满意度调查，不断改善企业内部的工作环境和生活环境，提高职工的满意度和归属感。
5. 优化招聘过程
企业的公开招聘也是一个筛选与企业价值体系相契合的职工的过程。在公开招聘阶段，管理部门在考察应聘者职业技能的同时，还要参考应聘者的价值倾向、个人需求。尤其是在人才引进过程中，针对双方的核心需求进行真诚沟通，适当地简化招聘流程，减少人才入职后再流失的机会成本和沉没成本。
高素质的业务人才是基层业务发展的基础和关键。企业应该实时监测人才流失情况，建立人才流失的应对机制，保证人才队伍的稳定和高效。
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