问题1：简历合格率低
简而言之，就是无效简历比有效简历多，例如，岗位要求有3—5年工作经验，但投递简历的很多是应届生，或者非本行业、无相关工作经验的人员也在投递简历。
遇到此类情况，首先建议各分公司从招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出现的场合和可能使用的应聘方式，然后选择合适的招聘平台；充分利用各类平台的“简历过滤”功能，有效拦截硬性指标不合格的简历，设置禁止简历重复投递或一人投递多份简历；岗位描述力求准确，这有利于求职者明确自身的定位，减少简历投递时的盲目性，也便于求职者精准地搜索到招聘信息。
问题2：到场面试率低
“巧妇难为无米之炊”。不少分公司HR反映，他们也筛选了不少简历，通知不少应聘者前来面试，可实际到公司面试的人数远未达到预期目标。以某分公司的客户经理岗位为例，通知15人参加面试，如约面试的人数不到60%，销售岗位的面试率甚至更低。
出现这种情况就要考虑一些细节，比如：HR告知应聘者的相关信息是否完整？是否有通知面试的详细记录可供回看？公司是否离应聘者太远？交通是否便利？面试当天的天气情况如何？
据此建议从以下3方面着手改善到面率低的问题：
1、在面试邀约电话沟通中，要充分介绍公司的实力、职位的发展前景等情况，体现职位的吸引力；
2、告知公司具体位置，告知到达公司的乘车路线，并将信息发送到求职者手机中，方便其查阅；
3、对于初步筛选合格人员，要安排更灵活方便的面试时间；对部分重点岗位，在面试的前一天进行友情提醒。
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