1、固有的思维局限性，过于依赖传统方法和经验习惯
一些机构过于依赖经验和传统，满足于现有的手段和方法，却忽视了人力资源工作新技术的兴起带来变革和发展的可能性和必要性。当一些有前瞻性的人积极使用在线互联网进行招聘时，一些机构长期处于漠不关心的状态。他们基于不同的经验和习惯、系统流程和工作特点拒绝改变和反对在线招聘。一切都是以传统的离线方式进行的，既费时又费力。特别是面对疫情的突如其来的冲击，无法开展面对面的征兵活动，人们发现它起步太晚，无能为力。
2、人才引进观念落后，被动等待人才上门参与招聘选拔
在人才流动日益普遍、频繁的今天，随着机构、岗位的多样化和人们职业观念的转变，找工作和换工作本质上是供需双向选择的过程和结果。随着市场开放程度的提高和人才竞争的加剧，人们不再“找”工作的刻板印象，而是“选择”行业。特别是对优秀人才和稀缺人才的选择很多，对院校的要求也相应提高。不幸的是，许多组织没有意识到这一点，也没有走出去引入这一概念。在招聘时，他们仍然停留在等待人才上门的阶段，被动地等待简历、咨询、沟通和入职。众所周知，在被动等待期间，优秀合适的人才可能同时被其他机构和猎头通过在线吸引和招聘，错过了吸引人才的机会
3、单一的技术手段无法有效吸引目标人群
一些机构率先意识到技术手段对于招聘的重要性，并试图扩大宣传范围以吸引人才，但工具和手段相对单一，无法有效整合资源。以招聘宣传阶段和专业考试为例，或以宣传会、网站发布通知、现场面试为重点，坚持见仁见智，不将在线云整合到招聘广告发布和面试中。随着跨区域、远程招聘的日益频繁，对招聘的及时性、可视化、新颖性要求越来越高，互联网工具的应用需求也越来越大。如果传统的招聘方式不结合运用现代技术手段，以更高效、便捷、新颖、直观的方式展现各自的需求和优势，就有可能淹没在广阔的人才市场中，被目标人群所忽视，影响人才招聘效果。
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