一个企业的成功离不开合作团队中的每一个人，而人才是关键。
如今，如何招聘合适的人并将他们安排到合适的岗位已经成为许多公司面临的问题，而这个问题与其他问题不同。其他问题很容易解决，招聘问题不能马上解决。
人力资源部同事小王在一家生物医学制造公司负责招聘。今年以来，他一直很着急，主要是因为招聘员工越来越难了。萧周说，疫情之前没有这种感觉，但最近为了招聘技术人员，工资涨了50%，月薪涨到了1万，但是候选人还是很少，更不用说新员工了。他知道我当人力资源经理已经十多年了，我可以算是他的前任。我希望听到我对这个问题的一些看法和建议。
1、我和他谈过这件事。招聘不仅取决于现在，还取决于回顾。
看看是什么原因导致招聘无法招聘和充分招聘。只有不断地回顾和总结，才能避免重蹈覆辙。招聘难的问题存在于整个行业。
2、招聘难的问题不仅存在于制造业，而且在各行各业都有不同程度的反映。
例如，一些互联网公司在6月和7月开始秋季招聘，比往年提前2-3个月。
关键原因是招聘难一方面，人口老龄化加剧，劳动力市场就业资源增长不如预期乐观；另一方面，即使求职人数足以满足市场需求，符合现代企业综合素质要求的求职者人数并不乐观，比如小王招聘的技术人员要求本科以上学历，专业也有限。然后他们必须有很强的抗压能力和实践能力，适应短距离的商务旅行，同时达到CET-4或以上的求职者如果经过筛选，将不会很多。
3、招聘不能只靠薪水来吸引。
我理解招聘困难的原因。我该如何处理小王提到的困难我认为过去通过提高工资来实现招聘目标的做法越来越不合适了。因为求职者不只是看企业提供的工资条件，小王的公司月薪可以达到10000英镑。我相信其他有竞争力的企业也能做到这一点。
我向他提出了两条建议。
第一，加大企业雇主品牌的宣传力度
现在，企业之间的人才竞争不是工资数量的比较，而是整体雇主品牌的比较，一个公司的企业文化好与坏，提供了多少培训，将直接影响到应聘者的判断。
第二，开辟更多的招聘渠道。过去，招聘人才时，只要职位张贴在人才网站上，自然会有人提交简历。然而，这种观望的做法越来越没有用，可以收到的简历也越来越少了。例如，尝试提前到学校进行布局，利用新媒体进行招聘宣传是值得的。对于中高端职位，可以采用猎头招聘，高效快捷，保证人才质量。平时可以多关注猎头公司一般怎么收费的，以及猎头的口碑、知名度等信息。
总之，人才生活方式在哪里，我们需要规划招聘渠道
4、求职者对工作场所和环境有更高的要求
分析小王的问题也需要从企业的背景来看待
比如，以前他们公司的厂址还是在市区附近，但疫情爆发后，公司很快就搬到了离郊区几十公里的开发区。虽然公司的面积扩大了很多，生产能力也扩大了，但对求职者的吸引力并没有提高，而是由于地理位置和环境因素而下降了。首先，招聘技术人员的年龄一般在20-35岁之间。这些年轻人现在不仅在考虑薪水，还密切关注工作地点。如果郊区太偏远，交通不方便，没有生活配套措施，吸引力就不会那么大了。第二，现在一些年轻人更讨厌在工厂工作，因为办公环境对他们的健康不利，缺乏新鲜、充满活力的氛围。因此，尽管小王将工资提高到了1万英镑一个月，这对普通技术人员来说是一个很高的工资，但仍然很难吸引年轻人工作。
5、我们需要建立自己的后备人才库
这个求职者不适合。删除它。那个求职者不太合适。删除它。不合格求职者的简历已被删除和销毁。然而，这些在现阶段无法满足要求的求职者将永远不适合
62%的雇主没有为其公司建立“人才库”。众所周知，当公司出现空缺时，你可以随时联系这些人
某些高度流动的职位空缺会影响团队的工作效率和战斗精神。许多大型企业都有预警，通常提前做好准备。没有意识到这个问题的公司只能把精力花在频繁的招聘上。
6、留住员工
超过37%的人力资源部表示，他们的公司没有采取任何措施避免人员流动。留住员工显然很重要，但这与人才招聘有什么关系
首先，降低员工流动率将减轻招聘人员的负担，让他们有精力做自己最擅长的事情：与求职者有效沟通并达成协议，其次，公司留住员工的努力将大大增加整个团队的幸福感和团结度。人们有时愿意为真诚对待员工的公司工作。通常，这比工资和职称更重要。
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