猎头公司分享：新零售行业中员工招聘常遇到的三大问题
1、招聘的员工与岗位需求不匹配
截至2020年底，新零售企业在业务所在城市主城区内已有的20家新零售企业会员店，有2200至2700名一线员工。除了存在与传统零售企业同样的工作时间长等问题之外，新零售企业运营的各环节都需要广泛应用互联网、大数据和物联网等先进技术和智能设备，这对员工的专业知识和能力水平提出了较高的要求。
然而，为了能够缓解门店紧张的用人情况，招聘时往往对于门店内需求量巨大的基层岗位的实际需求缺乏充分的认识，有时甚至只是简单要求求职者符合岗位的基本要求即可，对门店运营所需新零售专业知识和技术能力没有提出更高的要求。
这样很容易出现所招人员与岗位需求不匹配的情况，从而导致员工产生较大的工作压力并最终离职。新零售企业在招聘环节所采取的这种只关注能否为企业带来短期的利益，而不去考虑企业的长期利益的做法，看起来短期内缓解了用工的压力，然而员工无法与岗位的需求相匹配，实际导致了企业资源的浪费，招聘成本上升，也影响了企业的经营效率。
2、招聘政策和制度不完善
根据调查，新零售企业的员工招聘任务通常是由各个门店自行完成的。而一家门店的人力资源部门通常只有2至3名员工，他们需要负责门店百余名员工的人力资源管理工作，因此，招聘任务并没有专门的岗位来进行。
新零售企业通常选择委托第三方人力资源企业来完成员工招聘中的简历筛选与联络，只有在面试、录用以及培训环节才会让门店人力部门员工来进行。
而这样的招聘政策与制度下，第三方招聘人员没有事先围绕新零售岗位需求信息以及招聘知识与招聘能力进行提前培训，导致他们不够了解新零售企业作为新零售企业的独特招聘需求。
3、负责招聘的团队缺乏专业性
新零售企业门店招聘团队的构成人员中大多数并不是人力资源科班出身，且这样构建的团队中的大多数人未接受过系统的人力资源专业知识培训。所以员工的专业能力和胜任能力并不能很好地满足正常履职的要求，这直接影响到公司招聘工作的质量和效率，进而影响到公司能否有效获取符合需要的新零售专业人才，以及整体战略目标的达成。
除此以外，求职者对于一家公司的第一印象也往往是从这些负责招聘的内部员工身上形成。因此，不专业的招聘团队会使应聘者对公司的整体印象大打折扣，进而降低应聘者的求职意向。
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