猎头公司内训：对客户满意度的预期定位如何做效用才会最大？
猎头行业自身就是一个效劳咨询行业。假如希望本人的客户及候选人有更好的体验，最终获得好的结果就要对他们的预期停止管理。
客户预期管理的关键在于从客户及候选人的需求动身，深化理解他们的特性、心理和行为以及中心诉求点，在此根底上合理定位他们的需求与合理预期。
设定恰当的预期
与候选人在初始沟通的阶段就要理解到候选人内心的真实想法。候选人的求职动机是什么？候选人的希冀薪酬是怎样的？离任时间是多久？希冀的岗位是怎样的？其中心诉求是什么？
针对求职动机，有的候选人会说：“我就想换份工作”。这只是外表现象，要发掘其背后做出这个换工作的动机是什么。比方，由于被动裁员？公司效益不好？内部关系斗争？还是本人觉得个人才能得不到提升，薪酬职位得不到提升才看时机？
一种是被动的，这时分确实希望找一份和本人如今差不多程度的工作即可。一种则是有明白的求职动机，希望有更好的平台、岗位、薪酬或者好的锻炼时机、生长环境。当然，也会存在以上两种状况的分离。
理解到需求，我们才干有的放矢，更好地去匹配适宜的职位，引荐过程中才干够停止有效沟通。
控制客户和候选人的预期
撮合生意的成败很大水平上取决于双方信息的不对称所形成的“误差”。而猎头作为中间人，则需求对双方停止信息的传送和言语内容编码互译。用双方听得懂的言语或者方式停止沟通。
影响候选人最终能否同意承受offer的要素包括：雇主品牌知名度、薪酬福利待遇、公司在行业的位置、个人和行业在将来的开展空间、好的团队、优秀的指导、公司企业文化等。这些要素的多样性，会招致候选人预期的不肯定。特别是在面临offer选择的时分。
如今很多的IT互联网技术开发人员人手至少两个以上的offer，这时分就需求把客户的价值点停止深度发掘，经过对候选人的需求剖析，停止offer选择的评价。假如猎头公司引荐的客户职位不具有竞争力，则只能安然承受。
在控制客户hr（包括用人部门指导）预期时，当客户提出的请求过高时，作为猎头岗位就要主动为客户停止剖析。比方告知客户该市场上的人才散布情况以及学历背景状况、薪酬竞争现状等。假如客户心意已决，则猎头公司一定要停止有效沟通，坦诚告知客户哪些希冀可以得到满足，哪些则不能。更多的会表现在薪酬会谈上。
有时分可能差一千元或几百元而损失掉一个offer的案例也时有发作。客户就只能给到9000元，而候选人目前是9500元，希望至少比如今高一点或者持平，而企业则咬定不放，双方堕入僵局。
这时猎头岗位再去从薪酬福利、提升、生长环境、品牌等方面停止压服工作的效果就会大打折扣。
假如事前曾经肯定客户的薪酬状况，则就要提早给候选人“打预防针”，做铺垫让候选人有个心理预期。同样的，假如候选人的预期过高，则要告知客户，看客户能否乐意承受。
优秀的猎头顾问通常经过深度理解候选人与hr的需求，及时的为双方调整预期，争取把误差降到最低，到达双方认可的程度，从而完成三赢场面。
坦诚告知客户
关于呈现简历造假，候选人不诚信等事项时，猎头公司大局部都予以回绝引荐了，关于猎头公司来说挣钱重要，但是维护本人的信誉比赚钱更为重要。假如呈现了开端不晓得，但是在审核材料或调查中发现的造假问题，要第一时间与客户停止沟通。能否决议录用或继续面试由客户本人决议。
绝对不能坦白事实真相，更多时分是我们没有发现问题，但是被客户提早晓得简历造假问题，这时分关于猎头顾问就非常被动了。以至可能会被客户终止协作。
慎重看待客户的额外请求
客户有时也会提出过高的请求，比方能否可以协助我们免费制造行业的人才报告。假如公司没有这块业务，则应该明白告知客户，不要让客户产生过多的想法，一旦你承诺客户能够提供，但是本人又没有这方面的经历，最后即使提交给客户一份材料，假如不专业则会影响客户对你公司才能的判别。
最好的做法就是明白告知客户效劳内容，分明地向客户标明他的这些请求是额外的，然后在本人才能范围内协助客户处理问题。关于企业能够无法做到的事，能够引荐资源给客户，能够努力同客户一同谋划来处理问题，让客户觉得企业是“有方法”和“担任任”的。
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