基本离职原因可以分为组织气氛、员工发展空间、薪酬、工作内容几方面。基于工作内容的原因离职的员工在离职面谈过程中应着重分析是属于职权不明确还是工作分配不均抑或是人员配置不合理，这为部门的工作提供很好的改善建议。工作内容的问题一般可以通过考核中的KPI解决，由部门领导协助员工确定自己工作中的关键指标。通过对关键指标的分析了解现有人员的业务分配状况及合理性，同时根据关键指标的完成情况判断人员配置是否合理，据此在部门内部实现人员重新调配，从而达到最大投入产出比。

基于薪酬的原因离职的员工分成以下几种：工资与生活成本不成比例；同岗位有更高的薪资待遇诱惑；北京猎头公司内部薪酬不均衡。前两种重点在于公司的调薪机制，是否按照现行物价水平和同行业薪酬水平进行微调。物超所值的员工只是暂时的，长远来看，公司的薪酬做到物有所值就是最大收益了。保证企业稳定持续发展的同时满足员工的诉求，双方同时达到满足才是长期合作的态度和精神。后一种则要求公司的薪酬体系完善，做到公平合理。即使不能做到完全按能力分配，起码要保证关键人员的投入和收益呈正比，才能稳定关键岗位，减少关键岗位人员离职的招聘成本、重置成本和机会成本等。

基于员工发展空间的原因离职的员工大部分在面试初期就存在问题，可能是员工急于开始工作而没有注意公司的岗位说明，之后发现工作于自身不符；也可能是公司在新人入职后有所调整导致与原岗位说明书有所不同导致。发展空间分为横向发展和纵向发展，在我之前做的培训体系中提出，公司应明确岗位在公司内部的发展路径，横向发展是指员工在公司内部能够学习到的除本岗位业务以外的边缘相关知识面，属于自身专业价值的提升；纵向发展是指员工在公司内部职务的提升。只有当员工清晰地看到自己目前的定位和以后的发展，才会比较踏实地开展工作并保持积极性和热情。对于自身认识不清或出于过度阶段的新人在面试时要多加注意，尽量避免这样的员工进入公司工作。

基于组织气氛原因离职的员工一部分是周边人际关系处理不当，另一部分是与公司文化不相符。这类员工挽留的必要性和可能性都不大。这也要求人力资源在招聘的时候多加考察，全面分析应聘者的性格和之前的离职原因，尽量招聘与公司战略目标、内部气氛、文化、工作方式相近或相同的人。

离职是每个员工在猎头公司内部遇到这样那样的问题后，自身无法调整时无奈的选择。这样的无奈中我们人力资源也可以得到很多信息，以完善我们的各项制度。离职分析从这个角度讲还是很有必要的。