企业在招聘时，由于要面对大量的求职者，这时分人力资源部只能经过学历等条件停止挑选，企业的一把手通常不直接跟求职者见面。没有直接交流也就无法发现求职者学历之外的优势或者优势，假如入职之后才发现一把手和员工“性格不合”，常常进退两难。
我在某央企做管理交流的时分，曾有个项目总跟我讨论员工管理问题。他说，他的团队有个员工跟他个性差别很大，想法经常和他相左，招致他十分厌恶这个员工。厌恶到什么水平呢？每天上班，只需看到这个员工坐在工位上，他这一天的心情都不好；假如这个员工不在工位上，他这一天就神清气爽。他以至想以“价值观不符”为由开掉这个员工。
我是这么看这件事的：首先，个性抵触不等于价值观不符。价值观是员工遵照的行为规范，不同心者无法同路，和性格差别是两码事。假如一把手动辄以“价值观不符”为由来开掉员工，团队要么才能越来越差，要么就会惹上一堆劳动合同纠葛——法律可没有规则说员工和指导个性不分歧就能够被开掉的。
我比拟疑惑的是，既然个性不合，那么当初这个员工是怎样进来的？这位项目总说：“我平常工作忙，面试都是直接交给人力资源部去做的。”于是我给出倡议：“依照‘谁用人谁选人’的准绳，今后不论多忙，哪怕是人在外地，你也必需参与面试，即便是远程视频也好过不见；也能够在人力资源部面试之后，集中布置时间听取一下近等待入职员工的状况。”
员工跟企业一把手之间的匹配度，除了要看工作才能（硬性请求），还要看性格、气场、办事作风（软性条件）等方面能否匹配。而软性条件的匹配度，假如一把手不亲身见见人，是很难找到觉得的。一把手千万不要以为“我曾经是董事长、总裁、合伙人了，而他只是一个普通员工，见不见无所谓”。假如你把公司与人才的关系看作人力资源部与人才的关系，那么你就是把人才工作推开，简直能够肯定，漏掉璞玉或“请神容易送神难”的遗憾一定还会再发作。
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