猎头公司告诉你：当企业规模大了却效益低时，该如何提高人效突破窘境
第一点：建立一个以过程为导向的组织。
流程组织是一种端到端的组织，其中需求来自客户，产品和服务流向客户，而不是从一个细分市场到另一个细分市场。所谓分段管理，是指每个部门管理一个类似铁路警察的部门。这样，部门之间的合作效率非常低，导致人力效率非常低。因此，我们必须形成一个以客户为中心的流程组织。
第二点：不断提高人才密度，即人岗匹配度越来越高。
为什么人类效率低？
从人类的角度来看，只有两个原因。
这是一个人的能力。
如果你让他做招聘，他就做不到，如果你让他做产品开发，他就无法开发，如果你让他做营销，他就无法获得客户，那么这属于能力差，或者他根本无法满足工作要求。
二是关键岗位整体胜任率低。
例如，产品人员水平很高，但销售人员不好，或者产品和销售人员不好，但负责运营的人不好。人才密度要求至少三分之二的关键和重要职位具备胜任能力。这样，就可以形成1+1>2的群体效应。否则，优秀人才的价值或效率就会被“猪队”消耗掉。
第三点：用数字化和人工智能取代手工。
很多人的工作都是简单而重复的。这种人工劳动可以被机械或数字工具所取代。例如，有许多智能手段可以提高人才招聘的效率，如SaaS、pass等。
五个人工作，四个人工作，五个人付钱。虽然你花光了所有的钱，因为人数减少了，但实际上，其他开支也减少了。这是一个双赢的局面。
原则上，这种方法适用于所有企业。
改革开放40年来，它从群众战术发展而来。事实证明，我们中国人的劳动力成本很低，而且人很多，所以我们强调很多人都有很大的力量。
然而，普遍性的前提是，它因人而异。不能说每个部门和类别的所有员工都是按照这个标准来做的。一刀切是错误的。
事实上，提高人力资源效率的核心在于成熟的业务。一是业务成熟，二是人员众多。
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